MOBBADE CHEFER. Kaj Stenman och Inger Klangebo har utsatts för allvarliga kränkningar genom undermåliga och rättsvidriga ageranden från organisationernas sida. Det konstaterar Richard Mårtensson, expert på rättssäker utredningsmetodik, i sista delen av vår artikelserie om chefer som hamnade i kylan efter anonyma anklagelser.

Vi har här på HR-bloggen fått ta del av två olika chefers självutlämnande och gripande beskrivningar av att ha hamnat i kylan och fått lämna sina organisationer.

I Inger Klangebos fall följde jag ärendet på nära håll och kunde se hur organisationen i det närmaste hamnade i en etisk kollaps till följd av en handfallenhet att agera metodiskt, systematiskt och korrekt. Vad gäller Kaj Stenman har jag fått ta del av samtlig dokumentation och kan utan tvivel konstatera att även hans arbetsgivare i flera avseenden brustit i sina ageranden.

Långtgående konsekvenser
Båda fallen har inneburit långtgående konsekvenser för de drabbade cheferna. Kaj har än idag ingen sysselsättning och utsätts fortfarande för anmärkningsvärda ageranden från anonyma källor. Det bör påpekas att jag i Ingers fall är jävig i och med att vi har en nära arbetsrelation och att jag tog ställning för henne under den process som hon genomled. Jag avser därför här bara kommentera de rent objektiva omständigheterna.

Varför har det då blivit som det blivit och vad kan vi lära oss för att undvika dessa ”Kafkaprocesser”? Jag har valt att fokusera på övergripande områden och de objektiva omständigheter som jag anser vara giltiga för båda exemplen. Det finns givetvis också bakomliggande orsaker kring individers ageranden som skulle behöva analyseras.

Mediala rättegångar
I båda fallen har media spelat en betydande roll i händelseförloppen. I ett demokratiskt samhälle ska media självklart granska det offentliga och dess företrädare. Men organisationer får aldrig grunda sina bedömningar i mediala rubriker, utan måste göra en egen saklig, korrekt och rättssäkert genomförd utredning av de objektiva omständigheterna.

Media har alltid tillgång till anonyma uppgiftslämnare och har inte samma krav på sig att bedriva en saklig utredningsprocess för de artiklar de publicerar. I Sverige har dock Public service högre krav på objektivitet än vad dagspressen har. Min bild är att organisationer för enkelt ”köper” medias bild och grundar sina uppfattningar på den. I ett av fallen kunde inte ens en seriös granskning av SVT förändra lokalpressens rapportering. I det andra fälldes Jönköpings-Posten av Pressens Opinionsnämnd.

Utred avvikelser på ett rättssäkert och korrekt sätt
I båda fallen har det förekommit allvarliga anonyma anklagelser om att cheferna har agerat oetiskt, tvivelaktigt och till och med olagligt. Cheferna har haft föga möjligheter att försvara sig när de konfronterats med de anonyma uppgifterna. I Faluexemplet friades emellertid chefen genom en professionell utredning genomförd av revisionsfirman KPMG. Även den politiskt tillsatta kommunrevisionen var, när allt blåste som mest, ovanligt öppna och tydliga med att chefen behandlades felaktigt.

Organisationer behöver hantera avvikelser på ett korrekt, rättssäkert och förtroendeingivande sätt. Hade så skett i båda exemplen från start hade sannolikt båda cheferna varit kvar på sina respektive arbetsplatser. Hur ska då denna utredningsprocess gå till?

1. Beställaren av utredningen får inte vara inblandad vare sig som passiv eller aktiv deltagare.
2. Utredningen får inte begränsas. Alla omständigheter ska utredas. Det är särskilt viktigt att utreda frågeställningar som kan belysa områden som talar till den misstänktes fördel. Det är i juridiken en grundförutsättning och benämns som ”fair trail”. Om detta inte görs bör alltid utredningen ifrågasättas.
3. Utredarna ska arbeta under ett strikt oberoende, inte stå i jäv till vare sig beställare, organisation eller någon av parterna. Utredarna måste också säkerställas ha rätt kompetens för att kunna hantera frågorna.
4. Anonyma uppgifter får inte förekomma i utredningen. Den som anklagas för något har rätt att veta vem som anklagar, vad man anklagas för och när i tid det ska ha inträffat. Utan denna transparens uppstår lätt en osund anmälningskultur, där chefer och medarbetare har små möjligheter att försvara sig och riskerar att uteslutas ur gemenskapen på oklara grunder. Ofta finns även dolda motiv bakom anmälan, som aldrig kan ifrågasättas och utredas inom ramen för ett system som tillåter anonyma anmälnings- och skvallertjänster.
5. När utredningen är färdigställd behöver organisationen ta ansvar för innehållet. Det blir särskilt viktigt i offentliga organisationer, där det inte är ovanligt att anklagade personer har fått utstå mediala rättegångar under pågående utredning. Oavsett om påståendena kan styrkas eller inte, måste organisationen alltid ta sitt arbetsmiljöansvar för den anställde. Om sedan anklagelserna visar sig vara felaktiga och/eller kraftigt överdrivna, måste organisationen på ett tydligt sätt offentliggöra dessa slutsatser och säkerställa att de anklagade personerna frias såväl internt som externt.
6. I en organisation där någon har behandlats illa – kanske anklagats falskt eller där anklagelserna inte har kunnat styrkas eller där utredningsprocessen varit undermålig – behöver organisationen också be den anklagade om ursäkt.

Bystander effect
I början av 1970-talet upptäckte Bibb Latane och John Darley ett fenomen som de kom att kalla ”bystander effect”, på svenska benämnd som åskådareffekten. Det innebär förenklat att ju fler människor som ser någon behandlas illa – desto lägre sannolikhet för att någon ingriper till den utsattes försvar.

I organisationer där någon mobbas, är risken överhängande att den drabbade blir väldigt ensam. Få, eller till och med ingen, reser sig till den mobbades försvar. Detta är givetvis en omständighet som förstärker utanförskapet för den individ som befinner sig i ett utsatt läge. Möjligheterna att kunna återgå i organisationen blir små.

Rädsla hos makthavarna
Makthavare i organisationer förefaller bli väldigt rädda i situationer som de Kaj och Inger hamnade i. Det kan handla om rädsla att förlora position eller, för förtroendevalda, till och med nästa val. Det kan också handla om rädsla att själv bli medialt uthängd. I stället för att agera rätt, blir det enklare för makthavare att blunda och lägga allt ansvar på de individer som har utpekats för olika typer av klandervärda ageranden – även när dessa inte har kunnat styrkas eller när processen för att kunna styrka händelserna har varit rättsvidriga (användning av anonyma anklagelser).

Slutsatser: För mig råder inget tvivel om att de båda cheferna har utsatts för allvarliga kränkningar genom undermåliga ageranden från organisationernas sida. Det spelar egentligen ingen roll om något eller några av de sakliga omständigheter som har varit föremål för prövning i organisationerna hade kunnat styrkas – eftersom processen fram till organisationernas slutgiltiga ageranden har genomsyrats av inkompetent handlande och rättsvidriga moment.

• Om
• Facebook
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Richard Mårtensson

Seniorkonsult på Human & Heart HR

Richard har i många år arbetat som HR-chef och även kommunikationschef i stora organisationer. Han är numera delägare och seniorkonsult i Human & Heart HR, med visionen ett medmänskligare arbetsliv. Richard har lång erfarenhet av kvalificerade utredningar inom kränkande särbehandling och är också medförfattare till boken ”Kränkande särbehandling - rättssäker utredningsmetodik i arbetslivet”.

Richard Mårtensson

Senaste inlägg av Richard Mårtensson (Se alla)

• Experten: Cheferna har utsatts för allvarliga kränkningar - 18 oktober 2019
• Frågar vi inget, får vi inget veta - 29 augusti 2018
• När tystnadskulturen breder ut sig - 11 juni 2018
• 4 sätt för HR att stoppa usla ledare - 4 maj 2018
• Nu begraver vi det HR som varit! - 9 januari 2018