TALENT MANAGEMENT. Att attrahera talanger är en sak, att få dem att stanna en helt annan. Mattias Bolander tipsar om hur ni behåller kompetensen genom att fokusera på karriärutveckling och lärande.

Med dagens kompetensbrist gäller det inte bara att attrahera talanger till organisationen. Företag och organisationer behöver framför allt bli bättre på att tillvarata och utveckla befintliga medarbetares kompetens för att de ska vilja stanna kvar i organisationen – hellre än att söka sig till konkurrenterna. Det handlar bland annat om att skapa en lärande kultur och erbjuda interna karriärvägar.

Mattias Bolander är Regionchef Norden och Baltikum på Workday, en leverantör av molnbaserad mjukvara för att effektivisera HR. Här delar han med sig av sina initierade tips på hur ni ligger i framkant vad gäller att behålla era talanger.

1. Fokusera på karriärutveckling
Att vi ska arbeta i en och samma roll under lång tid är en föråldrad idé. Företag behöver erbjuda en miljö som har intern mobilitet, och hjälpa anställda att utvecklas genom att ge dem nya kunskaper som kompletterar och accelererar det de redan kan. Det är också viktigt att aktivt informera anställda om andra relevanta roller som kan vara bra för deras personliga utveckling. Rädslan för att medarbetare ska vilja gå vidare i karriären gör att man tappar dem från bolaget – istället för att låta dem växa inom organisationen.

2. Utveckla starka chefer och ledare
Anställda lämnar chefer, inte företag. Hjälp ledarna att utveckla mjuka konkreta färdigheter som direkt kommunikation, att tala inför grupper, hur man bäst sköter förhandlingar och hur man svarar upp mot sina medarbetares förväntningar. En stor förändring är att allt fler medarbetare börjar se jobbet som en serie meningsfulla erfarenheter och då måste cheferna förstår hur man anpassar sig därefter. Tänka mindre ”jobb” och mer ”uppdrag”.

3. Uppmuntra inlärning på arbetsplatsen
Försök fokusera på mindre och mer konkreta utbildningsinsatser där de verkligen kan göra nytta. Bryt till exempel upp innehållet i mer lättsmälta delar som kan konsumeras på samma sätt som vi lär oss utanför kontoret, med YouTube-tutorials eller TED-seminarier. Var också aktiv med att rekommendera nytt innehåll som kan hjälpa medarbetare att utforska nya områden.

4. Utveckla istället för att mäta
En rapport från Forrester Consulting om prestationshantering visade att 60 procent av europeiska företag fortfarande genomför utvärderingar på års- eller halvårsbasis, medan 39 procent har övergått till kvartalsvisa och månatliga utvärderingar. Mer kontinuerliga prestationsutvärderingar har visat sig vara upp till en och en halv gånger mer effektivt när det kommer till att engagera och behålla anställda än årliga utvärderingar.

På Workday har vi introducerat något vi kallar för prestations-aktivering, för att fokusera på vad anställda kan göra för att öka sina insatser i företaget i framtiden, istället för att fokusera på vad de har gjort tidigare. Vi jobbar då med en mängd olika regelbundna samtal mellan chef och arbetstagare, övergripande utvärdering av den anställdas karriärmöjlighet och team-möten, vilket skapar en bättre feedback-kultur.

5. Låt dina anställda lära varandra
Egentligen låter det kanske banalt, men låt den som är bäst på något utbilda andra i det. Ge medarbetarna möjlighet att skapa eget utbildningsinnehåll inom sina egna kompetensområden, i stil med att producera egna YouTube-tutorials. Använd medarbetar- och användargenererat innehåll, och se till att organisationen också har möjlighet att ge feedback på vad som funkar bra och mindre bra. Lär av varandra.

6. Möjliggör omskolning på arbetsplatsen
Var öppen med vilken framtid du ser för företaget och arbeta tillsammans för att hitta lösningar på eventuella kunskapsluckor. Genom att samla olika kompetenser i samma rum och diskutera kring vad som behövs göras för att klara framtida utmaningar, kan oron kring vilka som får vara kvar eller inte minska. Istället skapas hopp när alla tillsammans försöker skapa ett bättre sätt att arbeta.

7. Tänk om kring utbildning
Vi måste tidigt skapa en kultur som uppmuntrar till livslångt lärande. För att våra organisationer både ska bli bättre och behålla sin kompetens, måste vi sluta se utbildning som en examen – och istället något som följer en hela arbetslivet.

8. Skapa karriär-sprints
Identifiera var den anställda är, vart hen vill och vilka mål hen har. Kartlägg också vilka kontakter och möjligheter som skulle hjälpa den anställda att nå dessa mål. Planera tillsammans för att komma fram till hur ni bäst kan se till att hen får bygga upp rätt erfarenheter genom sitt arbete och ha regelbundna avstämningar för att se till att ni är på rätt väg. Var helt enkelt en aktiv part i dina anställdas utveckling, för annars är risken mycket större att de söker karriärutveckling någon annanstans.

• Om
• Facebook
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Annika Ahnlund

grundare & redaktör på HRbloggen.se

Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a arrangerar seminarier och utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.

Senaste inlägg av Annika Ahnlund (Se alla)

• Därför söker era medarbetare nytt jobb 2020 - 15 januari 2020
• 2019 – året då företag insåg vikten av lärande? - 17 december 2019
• Digitala verktyg bidrar till hållbara medarbetare - 4 december 2019
• IQ-test eller personlighetstest – vad fungerar bäst i rekryteringen? - 14 november 2019
• 3 sätt för HR att agera utifrån data - 4 november 2019