5 sätt att bättre tillvarata kompetens­investeringar – HRbloggen.se
Hem » kompetens

5 sätt att bättre tillvarata kompetens­investeringar

Av den 20 maj 2019 2 kommentarer 1 464 visningar
KOMPETENSUTVECKLING. Forskning om ”transfer of training” visar att två av tre chefer och medarbetare inte tillgodogör sig kunskapen de får genom kurser och utbildningar. Ledarskapsforskare Caroline Lornudd ger fem tips på hur ni ökar chansen att lärandet omsätts i praktiken.

Transfer of training

De flesta företag betraktar kompetensutveckling av ledare och medarbetare som en investering, som förväntas leda till en positiv effekt i verksamheten. Men vid sidan av nöjda kursdeltagare, hur tydlig är egentligen den där positiva effekten?

Svårt omsätta i vardagen
Som psykolog inom företagshälsan utbildade jag regelbundet chefer i psykosocial arbetsmiljö. Cheferna gillade verkligen kursen, den fick alltid höga utvärderingar. De diskuterade engagerat frågor som de sällan annars pratade om, som hur man bemöter en stressad medarbetare som vägrar slå av på takten. Men vissa sa också att det som kursen handlade om var svårt att prioritera i vardagen. De sa att det var andra saker som var i fokus i organisationen.

Jag måste erkänna att jag trots det länge trodde att om jag skapar bra kursinnehåll, så leder det till goda effekter på arbetsplatsen – till gagn för chefer och medarbetare och för företagen som hade investerat dyra pengar. Men när jag senare kom i kontakt med forskning om transfer of training – i vilken grad nya kunskaper tillämpas på jobbet – insåg jag att en bra kurs inte räcker för att deltagarna ska använda kunskapen. Den räcker ärligt talat inte särskilt långt alls.

Två av tre använder inte kunskapen
En internationell meta-analys av 190 studier om ledarutveckling visar att 72 % av deltagarna inte använder sin nya kunskap på jobbet (Lacerenza et al., 2017). Ett ”spill” på två av tre är nog fler än de flesta organisationer tänker sig, men jag tror att många av oss känner igen oss: trots inspirerande kurser är det lätt att snart återgå till att göra som vanligt.

Faktum är att det är rätt trögt att klara en beteendeförändring – som det ju handlar om – på egen hand. När vi är tillbaka på jobbet så är det ”business as usual” och det finns sällan någon uttalad förväntan från organisationens sida att vi ska använda de nya kunskaperna. Det tas kanske för givet? Men det är så mycket annat som är i fokus, så kursmaterialet hamnar sakta längre och längre ner i pappershögen.

Går att öka överföringen
Som tur är går det här att påverka. Forskning om transfer of training har identifierat faktorer som ökar transfer, vilket gör att medvetna organisationer kan få bättre utväxling av sina kompetensinvesteringar. Baserat på denna forskning har jag formulerat några rekommendationer att överväga:

  1. Vässa er förmåga att göra en ordentlig behovsanalys innan val av kurs/utbildning – skillnaden för transfer är enorm!
  2. Se till att kursdeltagarna själva ser en nytta med kursen.
  3. Transfer ökar om fler deltagare från en organisation går samma kurs, och ännu mer om även deras chefer går (t ex vid ledarutveckling).
  4. Integrera transfer som en del av ett standardiserat ”utbildningspaket” – t ex att det ingår några korta möten med överordnad chef under och efter en kurs för att sätta mål, identifiera övningstillfällen och för uppföljning/feedback. Genom att bygga in strukturer för transfer signalerar organisationen att det är något som värderas, och det i sin tur bygger individuell motivation och ansvarstagande.
  5. Stöd från kollegor ökar transfer, så skapa t ex möjlighet till en ”transfer buddy” – någon som peppar och påminner under ett par månader.

Ny kunskap behöver uppvärderas
Transfer kan naturligtvis uppmuntras på fler sätt, men centralt är att användning av ny kunskap uppmärksammas och värderas i organisationen. Vi behöver börja betrakta kompetensutveckling som något som fortsätter när vi är tillbaka på jobbet efter kursen och arbeta systematiskt för att säkerställa att nya kunskaper tillämpas. Vi behöver förstå att individer har mindre kraft att påverka sammanhanget omkring dem, än sammanhanget har kraft att påverka dem. Och därför sträva efter att bygga ett sammanhang som uppmuntrar användning av ny kunskap.

Caroline Lornudd
Caroline är disputerad psykolog med särskilt fokus på ledarskap. Hennes forskning rör bl a effekter av ledarutveckling och bolagsstyrelsers betydelse för ett hållbart arbetsliv. Hon vill bidra till verklig beteendeförändring i organisationer och har som motto ”Den bästa förbättringen är den som blir av”. Caroline är även föreläsare och organisationskonsult i egna bolaget Lornudd Consulting AB.
Caroline Lornudd

Senaste inlägg av Caroline Lornudd (Se alla)

Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , , ,

2 kommentarer »

  • Marion Lindh skriver:

    Intressant. Hur definieras transfer? Själv har jag arbetat i organisationer där kurser och kongresser följdes upp med interna ”lärmöten” där ny kunskap redovisades och ev nytta för arbetsplatsen diskuterades. Man fick även vid ansökningar motivera sitt deltagande med vinsten på individ-, grupp- och organisationsnivå.

Avbryt

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny