Vem ersätter dig när du är borta?

Av Eduard von Busch den 1 mars 2019 942 visningar

SUCCESSIONSPLANERING. Företag måste i god tid planera för att nyckelspelare lämnar organisationen. Eduard von Busch ser HR som en viktig kugge i samordningen av linjens operativa kompetensbehov med de strategiska affärsmålen.

Successionsplanering är ett område som många företag inom det privata näringslivet är mindre bra på att förhålla sig till. Att medskapare pensioneras eller går vidare till nya utmaningar är en helt naturlig del av arbetslivet. Ändå verkar man yrvaket bli tagen på sängen.

Inom ledarskap är det en viktig devis att göra sig själv överflödig (och då menar jag inte genom låt gå-ledarskap!). Ett eget exempel som jag är särskilt stolt över: När jag en gång var på väg att sluta i en organisation, listade jag två kandidater som – differentierade i tid och kompetens – skulle ta över min roll. Den förste ersättaren lämnade planenligt efter ytterligare något år, medan dennes efterträdare än idag är kvar på positionen.

Digitala verktyg underlättar
I det digitaliserade tidevarvet underlättas successionsplaneringen av moderna IT-stöd, där kompetensrelaterad information kan bearbetas, analyseras och göras tillgänglig för såväl chefer som HR. Data kan även inhämtas från olika medarbetarundersökningar för att få en objektiv uppfattning om vilken kompetens som eventuellt saknas på en specifik avdelning.

HR är en viktig kugge för att på detta sätt ”lyfta” organisationen underifrån och uppåt. Att just HR-funktionen fungerar som samordnare för linjens behov av kompetensöverföring, ser jag som en viktig framgångsfaktor:

HR kan bidra till att skilja på ”need to have” och ”nice to have”, genom att stödja organisationen med underlag kring kursutbud, övergripande kompetensbehov och rekommendationer kring vilka individer som bör gå dessa utbildningar.
HR kan tillse att hela organisationen omfattas och garantera den transparens som är nödvändig för att utveckla företaget.
HR kan säkra att det sker en uppföljning och återväxt tillbaka in i organisationen när individer gått klart en extern utbildning.
HR kan snabbt ta fram förslag på lämpliga interna kandidater när luckor uppstår i organisationen. Eller – när så krävs – föreslå att ta in extern kandidat med rätt kompetens och personlighet utifrån behovet avdelningen står inför.

Operativt och strategiskt
Självklart krävs att HR för en löpande dialog med cheferna, som utifrån medarbetarsamtalen delger HR sina uppfattningar om medskaparnas olika förutsättningar till vidareutveckling inom ramen för organisationens strategiska kompetensbehov.

Jag är övertygad om att HR:s roll stärks av att på detta sätt vara såväl operativt nära linjeverksamheten, som att jobba strategiskt med organisationens kompetensförsörjning.

Om
LinkedIn
Senaste inlägg

Eduard von Busch

Ledarskapare på Ambusch ledarskap

Ledarskapsutvecklare med fokus på målstyrning och ständiga förbättringar tillsammans med medansvariga. Brinner för transparens och no blame-kultur. 19 år i Försvarsmakten, därefter chefsposter och interimuppdrag på bl a Transdev, DB Schenker, Nobina, Enics och MW Logistikpartner.