JÄMSTÄLLDHET. Svenska arbetsplatser kommer att vara helt jämställda inom några år, enligt nya prognoser. Vi förklarar varför arbetsgivare ändå måste fortsätta jobba målinriktat med jämställdhet och tipsar om hur HR kan mäta hur långt den egna organisationen har kommit.

Medvetenheten om hur viktigt det är för organisationer att jobba med jämställdhet växer. En jämställd arbetsplats hamnar på fjärde plats över vad ungdomar i åldern 15–29 år tycker är viktigast i valet av arbetsgivare (källa: UngdomsFokus 2017).

Nyckeltalsinstitutet, som bland annat analyserar organisationer utifrån ett särskilt jämställdhetsindex, har i sin årsrapport 2018 tagit fram prognoser för när svenskt arbetsliv beräknas bli helt jämställt vad gäller ledningsgrupper, lön och lika karriärmöjligheter:

• Jämställda ledningsgrupper inom tio år. Medan de flesta offentliga organisationer redan är ganska jämnt representerade, finns en bit kvar innan privata företag har jämställda ledningsgrupper. Om vi nöjer oss med ett genomsnitt på 40 procent kvinnor, kommer vi enligt prognosen att nå målet inom en tioårsperiod.
• Jämställda löner i början på 2020-talet. Pratar vi om löneskillnaden mellan män och kvinnor med samma befattningar i samma verksamheter rör det sig om 2–3 procent – en skillnad som kommer att suddas ut inom en femårsperiod. De stora svenska löneskillnaderna (10–11 %) handlar om strukturer, att kvinnor i högre grad arbetar i befattningar och verksamheter med lägre löner. Något som kommer att ta betydligt längre tid att jämna ut.
• Jämställda karriärmöjligheter i början på 2020-talet. Det är heller inte långt kvar innan vi får jämställda chefsstrukturer, som speglar de anställda i våra företag och organisationer. Män och kvinnor beräknas ha lika karriärmöjligheter – om vi definierar det i form av att bli chef internt – i början av 2020-talet.

Utvecklingen går onekligen snabbt åt rätt håll. Varför är det då så viktigt att fortsätta jobba målinriktat med jämställdhet? Vi ställde frågan till Nyckeltalsinstitutets vd Tina Ekström.

– Jämställdhetsarbete handlar om att ta tillvara på all kompetens oavsett kön, ålder, bakgrund etcetera. Det är både en humanistisk och företagsekonomisk självklarhet. Vi brukar prata om riskspridning ur ett ekonomiskt perspektiv, att inte lägga alla ägg i samma korg. Det finns stora risker med att vara alltför homogen som verksamhet.

Det finns väl också andra risker än de rent ekonomiska?

– Ja, vi ser i våra kartläggningar att det finns stora strukturproblem i många branscher med homogena arbetsplatser. Till exempel arbetar byggbranschen aktivt med ett projekt som heter ”Stoppa machokulturen”, eftersom branschen sett större risker för olyckor och arbetsskador i mansdominerade grupper med en viss kultur. De kvinnodominerade arbetsplatserna brottas med andra problem, såsom stora arbetsgrupper per chef, lägre löner och hög långtidssjukfrånvaro.

Hur kan HR förstå hur pass jämställd den egna organisationen är och vilka faktorer man måste jobba med?

– Det finns inget standardsvar för vilka av alla parametrar som HR bör titta närmare på när man ska jobba med jämställdhet. Det beror helt på vilken verksamhet det handlar om samt vilka problem och utmaningar som redan är kända. Och förstås ambitionsnivån: om det endast handlar om att följa lagen eller om det är en affärskritisk fråga där verksamheten vill mer. Som alltid vid förändringsarbete behöver man först ta fram en karta och fundera över: Var på kartan är vi? Vill vi vara där vi är? Vart är vi på väg? Vill vi dit?

Vilka kpi:er kan man använda sig av för att mäta jämställdhetsarbetet?

– Några nyckeltal som alltid är viktiga att se över i arbetet med jämställdhet är sjukfrånvaro, arbetsmiljö, lika karriärmöjligheter, strukturer, lön och ledarskap. I övrigt beror det helt på vilka utmaningar verksamheten har när det gäller jämställdhet. De nyckeltal man väljer behöver vara kopplade till de områden man vill förbättra och ska vara en indikation som larmar om det går åt fel håll. Men det kan även vara områden där resultaten är bra och man vill behålla sina nivåer!

Kan du ge några generella tips på hur man ska jobba mer strategiskt med jämställdhet?

– Rent allmänt gäller det att titta på skillnader mellan män och kvinnor, att könsuppdela data från början när man kartlägger jämställdheten. Både när det gäller upplevelser av arbetsgivaren, arbetsplatsen och de faktiska arbetsvillkoren i organisationen. Resultatet bör följas upp med frågan: Varför ser det ut så? Nästa steg blir att göra en djupare analys av utmaningarna och sedan välja ut de viktigaste områdena att aktivt arbeta vidare med.

• Om
• Facebook
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Annika Ahnlund

grundare & redaktör på HRbloggen.se

Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a arrangerar seminarier och utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.

Senaste inlägg av Annika Ahnlund (Se alla)

• Därför söker era medarbetare nytt jobb 2020 - 15 januari 2020
• 2019 – året då företag insåg vikten av lärande? - 17 december 2019
• Digitala verktyg bidrar till hållbara medarbetare - 4 december 2019
• IQ-test eller personlighetstest – vad fungerar bäst i rekryteringen? - 14 november 2019
• 3 sätt för HR att agera utifrån data - 4 november 2019