Så gör du engagemang till en ”piece of cake”
MEDARBETARENGAGEMANG. Engagemang är inte ett projekt som HR ska fixa. Genom att fokusera på kulturen och bryta ner stora frågor till varje dag-aktiviteter, sätter ni fart på engagemanget, enligt Caroline Fjellner på &frankly.
Medarbetarengagemang har länge varit något av en gåta för många arbetsgivare. Vid första anblicken lätt som en plätt, men efter ett tag alltmer omöjligt… De flesta organisationer inser numera att engagemang inte uppstår utan genuin tillit till medarbetarna. Och att det är något man måste jobba kontinuerligt med.
Kultur och riktning ger stolthet
Ett populärt mått på medarbetarengagemang är eNPS (Employee Net Promoter Score), som mäter hur sannolikt det är att medarbetarna skulle rekommendera sin arbetsgivare till vänner och familj. En hög siffra är ett kvitto på att medarbetarna är engagerade och känner stolthet över sin arbetsplats.
Det svenska företaget &frankly, specialiserade på pulsade medarbetarundersökningar som mäter och triggar engagemang, har kikat närmare på sambandet mellan eNPS och engagemang.
– Vi har tittat på korrelationen mellan ett högt eNPS och vad det är man drivs av, och sett att kultur och riktning är två faktorer som tydligt bidrar till att medarbetarna känner stolthet, berättar vd Caroline Fjellner.
Bidrar till positiva förändringar
Det är alltså kulturen man ska fokusera på och sätta högt på agendan. Den skapar nämligen inte bara förutsättningar för ett högt eNPS, utan bäddar också för att klara av snabba organisatoriska förändringar och omställningar, menar Caroline Fjellner.
– Förändring är, som vi alla vet, inte längre ett projekt vi går in i och checkar ut ifrån. Det pågår hela tiden – och det är också så vi måste förhålla oss till det. Det finns en anledning att nudging fick Nobelpriset.
– På samma sätt är det med engagemang. Man måste jobba med det lite varje dag. Därför är det viktigt att inte göra det till ett stort projekt som HR ska fixa. Låt i stället cheferna driva engagemangsfrågan och koppla det direkt till verksamheten, uppmanar Caroline Fjellner.
Trestegsprocess leder framåt
Så hur kan man då i praktiken driva engagemang och bygga en kultur som möjliggör snabba förändringar?
– På &frankly talar vi om ”insikter och actions”. Det är en konkret och tydlig process som leder chefer, team och medarbetare kontinuerligt framåt. I praktiken består den av tre steg: insikter, analys och actions, förklarar Caroline Fjellner och konkretiserar:
- Det första steget består i att skapa insikter och kartlägga uppfattningen kring en specifik fråga, till exempel kultur: ”Beskriv dina tankar kring företagets mål och kultur”.
- Det här följer man upp med en fördjupande fråga som är viktig för just er kultur, till exempel ”Hur kan vi förbättra teamkänslan i vår grupp?”. Här får ni mer förståelse och en indikation på vad som behöver förbättras.
- Det tredje steget handlar om att trigga de beteenden hos medarbetarna som bygger den kultur ni enats om att ni vill ha. Och då handlar det om en så kallad actionfråga, till exempel: ”Har du under den senaste veckan hjälpt någon i ditt team?”
Återkoppling är A och O
Med hjälp av dessa tre steg kan man bryta ner en stor fråga till varje dag-aktiviteter – och på så vis sätta fart på förändringen och öka engagemanget. En viktig del av processen är att cheferna själva kan skapa frågor som är direkt kopplade till verksamheten för att kunna fatta rätt beslut.
Careoline Fjellner vill också slå ett slag för återkoppling och ännu mer återkoppling.
– För att medarbetarna ska fortsätta vara en del i det här, så måste man prata om resultaten och resan framåt, det är a och o. Engagemang är egentligen en piece of cake. Det gäller att äta lite varje dag.
Vill du lära dig mer om hur ni går från insikt till handling och arbetar aktivt med engagemang? Häng med på &franklys webbinarium ”Från insikter till actions”, som leds av Caroline Fjellner.
Anmäl dig här »Fotnot: Denna artikel är sponsrad av en leverantör som vi på HRbloggen.se varmt kan rekommendera.
Annika Ahnlund
Senaste inlägg av Annika Ahnlund (Se alla)
- Därför söker era medarbetare nytt jobb 2020 - 15 januari 2020
- 2019 – året då företag insåg vikten av lärande? - 17 december 2019
- Digitala verktyg bidrar till hållbara medarbetare - 4 december 2019
- IQ-test eller personlighetstest – vad fungerar bäst i rekryteringen? - 14 november 2019
- 3 sätt för HR att agera utifrån data - 4 november 2019
Tags: gör-så-här, kultur, medarbetarengagemang, medarbetarenkät
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
Tack för en riktigt bra och träffsäker artikel. Att ha en ledningsgrupp/ledare som också lyssnar på varje individ för att sedan veta hur man ska göra för att få varje individ engagerad är så otroligt viktigt. Som du skriver så är det ju verkligen något som man också behöver jobba med varje dag, lite som fysisk/mental kondition och hälsa.
Kul att du gillar artikeln, Andreas. Tycker att din liknelse med hälsa är spot on. Och vi upplever att insikten kring det här ökar väldigt fort. Vilket såklart är glädjande inte bara för oss som jobbar med det, utan främst för alla individer/medarbetare och organisationer.
Att eNPS är ett populärt mått på medarbetarengagemang innebär inte att eNPS är ett bra mått på just medarbetarengagemang (bra och populärt är som bekant inte samma sak). Det är lite väl förenklat att summera ett så komplext mentalt tillstånd som medarbetarengagemang med en enda fråga om hur sannolikt det är att man skulle rekommendera sin arbetsplats till vänner och familj.
Att man pratar väl om sin arbetsplats har väldigt mycket mer med nöjdhet att göra än upplevd känslan av engagemang eller att göra mer än vad man förväntas göra, det kan vi se i alla våra medarbetarundersökningar. Så eNPS är enligt mina data inte ett bra mått på medarbetarengagemang utan eNPS är hänger istället ihop med nöjdhet med arbetssituationen och då är vi tillbaka på nöjdhet och NMI igen.