Potential viktigare än CV – HRbloggen.se
Hem » rekrytering

Potential viktigare än CV

Av den 12 december 2018 1 664 visningar
REKRYTERING. Att stirra sig blind på kandidaters CV:n kan lätt leda till felaktiga rekryteringar och diskriminering. Fokus på personliga kompetenser och rätt attityd kan ge betydligt bättre matchning, menar rekryteringsexperterna Anki Stafwerfeldt och Josefin Malmer.

Att skriva och uppdatera sitt CV har länge ansetts som det allra viktigaste momentet när man ska söka jobb. I en tid när rätt kompetens är en bristvara och andra kvaliteter än utbildning och tidigare arbeten efterfrågas, blir ett CV plötsligt omodernt.

Andra förmågor viktigare än CV:t
– Ett CV säger egentligen ganska lite. Jag tror att det på sikt kommer att försvinna, säger Anki Stafwerfeldt. Arbetsgivare måste börja titta mer på potentialen hos de arbetssökande och inte bara på vad de tidigare gjort och vilken utbildning de har.

– Idag anställs människor till tjänster som man kanske inte ens vet hur de ser ut om något år framåt, påpekar Josefin Malmer. När arbetsmarknaden förändras, är det andra kunskaper som är intressanta hos arbetssökande. Till exempel hur snabb man är att lära sig nytt. Viktigare idag är också att man delar företagets värderingar och har rätt attityd.

Anki och Josefin startade konsultbolaget Home of Recruitment tillsammans med Stefan Holm för ett drygt år sedan. Båda har lång erfarenhet av rekrytering och är även författare till nyutgivna ”Rekryteringsboken för chefer”. Affärsidén går ut på att hjälpa företag att bli bättre på att rekrytera på egen hand utan externa rekryterare.

Vad tycker ni att man missar om man utgår allt för mycket från ett CV i rekryteringsprocessen?

– Det är lätt att man gör en första gallring utifrån egna värderingar när man läser ett CV och att man därmed missar potentiella medarbetare, menar Anki. Om man till exempel söker en person som är kunnig i ekonomi och ser att en av de sökande har gått på Handels, kan denne lätt klassas som mer kompetent – eller kanske till och med smartare – än den som ”bara” läst på Yrkeshögskola. Eller om någon bytt jobb ofta så kan rekryteraren få för sig att den personen är en ”hoppjerka” eller har samarbetsproblem. Folk gallras allt för ofta bort på grund av någon felstavning, ålder, bostadsadress, kön eller etnicitet. I mina ögon är ett CV både lurigt och vanskligt att göra en allt för stor bedömning på.

– Nu när det är kompetensbrist i de flesta branscher, tvingas arbetsgivare mer eller mindre att rekrytera med hjälp av nya och mer moderna metoder, fortsätter Josefin. För att hitta rätt person måste vi få upp ögonen för kompetenser som vi inte hittar via ett CV. Det handlar om drivkraft, begåvning och personlighet. En person anställs oftast för att den kan något. Om personen inte funkar i sin roll, så beror det ofta på personligheten, hur någon agerar och omvandlar sin kunskap i konkreta beteenden. Därför blir det allt viktigare att utvärdera just personliga egenskaper och exempelvis förmågor som att hantera förändringar och att ta till sig ny kunskap allt tidigare i rekryteringsprocessen.

Hur kan man då identifiera potential när ett CV inte räcker till?

– Genom olika personlighets- och problemlösningstester tidigt i urvalsprocessen, säger Josefin. De uppgifter man får fram via ett CV kan man lika gärna fråga kandidaten om i exempelvis urvalsfrågor. Sen tycker jag att arbetsprover är relevant. Söker man till exempel en person som ska kunna formulera sig i text, så är det ju bra om den personen får lämna ett arbetsprov på sin skrivförmåga. Det gäller att hitta det som är kärnan i jobbet.

– Man får också räkna med att vidareutbilda ny personal, fortsätter Anki. Det kan vara få av de sökande som kan exakt de system som man ska jobba med i den nya tjänsten. Därför tycker jag inte att man alltid kan ha skallkrav när det gäller utbildning eller kunskap, utan istället fokusera på att hitta dem som har rätt förutsättningar att lära sig.

Breddar urvalet och ger större mångfald
Genom att förändra rekryteringsprocessen hittar man alltså presumtiva medarbetare med stor potential utifrån andra kriterier än utbildning, erfarenhet och kunskaper. Det breddar urvalet och gör att mångfalden blir större.

Om du vill veta mer om framtidens sätt att rekrytera, kan du lyssna till Anki och Josefin under HR-bloggens heldagsseminarium Rekrytering 3.0 den 7 februari 2019.

Fem snabba tips till en lyckad rekrytering

  1. Fundera över vad som gör en person framgångsrik i rollen som ska bemannas. Fastna inte i gamla floskler och formuleringar.
  2. Skippa CV:t och kasta det personliga brevet.
  3. Ta rekrytering på större allvar och utbilda ansvariga medarbetare i hantverket.
  4. Stäm allra först i rekryteringsprocessen av det viktigaste för att lyckas i den nya tjänsten.
  5. Ta hand om alla kandidater som visat intresse för företaget på ett bra sätt – inte bara de som bjuds in till personlig intervju.
Tina Sjöström

Tina Sjöström

Skribent / Journalist
Tina Sjöström är en av HR-bloggens professionella skribenter. Hon har jobbat med marknadskommunikation ända sedan mitten av 1990-talet och frilansar numera som journalist med fokus på företagande, näringsliv och ekonomi.
Tina Sjöström

Senaste inlägg av Tina Sjöström (Se alla)

Print Friendly, PDF & Email

Tags: , ,

Ingen kommentar »

1 Pingbacks »

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny