Så mäter du er digitala rekrytering – 3 steg

Av Annika Ahnlund den 4 oktober 2018 942 visningar

REKRYTERING. För att bli framgångsrik inom talent acquisition, räcker det inte att vara kreativ och nytänkande. Du behöver även jobba strategiskt mot uppsatta mål. Här är tre steg som hjälper dig att mäta affärseffekterna av era digitala aktiviteter!

Det blir alltmer affärskritiskt att skaffa den kompetens organisationen behöver för att behålla sin konkurrenskraft på en tuff marknad.

Talent acquisition i den digitala eran handlar mycket om nya kreativa och innovativa rekryteringsgrepp med hjälp av intelligent teknik. Du måste också jobba proaktivt med kritiska faktorer som arbetsgivarvarumärke, medarbetarengagemang, kandidatupplevelser och talangpooler.

Långsiktiga mål och mätetal
Men framför allt krävs en mer strategisk approach med fokus på långsiktiga affärseffekter. Det gäller att ta fram en genomtänkt strategi för att attrahera, rekrytera och behålla de nyckelpersoner som behövs för att stödja verksamheten även 5–10 år framöver.

En viktig del av det strategiska arbetet är att sätta upp noggrant definierade mål och att sedan mäta affärseffekterna av de olika aktiviteter ni genomför. Men i ett digitalt sammanhang krävs helt nya KPI:er jämfört med traditionella nyckeltal!

Cornerstone OnDemand är en världsledande leverantör av molnbaserade lösningar inom human capital management. Deras experter har kikat närmare på hur HR behöver tänka för att ligga i framkant vad gäller strategisk talent acquisition via digitala medier. Här har jag sammanfattat deras främsta tips i tre steg.

Steg 1: ANALYSERA

Granska era olika sociala medie-kanaler för att ha koll på antalet följare, kommentarer och likes.
Räkna hur många olika sätt en kandidat idag kan connecta med er, utöver själva jobbansökningarna.
Analysera er karriärsidas besöksstatistik. Ofta klickar sig kandidaterna bort från sajten, eftersom där saknas engagerande innehåll utöver era lediga tjänster.

Steg 2: JÄMFÖR

Välj ut era två bästa sociala medie-kanaler och leta där fram 3-4 företag att inspireras av. Studera vilket slags content som verkar fungera för dem och välj ut två som ni också kan producera.
Gör en lista över alla de sätt ni skulle kunna erbjuda kandidater att kontakta er:
sociala medier; blogg; talangpool; nyhetsbrev; jobbnotifieringar; chatt; events…
Prata med dina kollegor på marknad och be dem om hjälp att analysera er karriärsidas styrkor och svagheter: Vilka kanaler driver trafik till er sajt? Funkar er karriärsida lika bra i mobilen som på webben? Vad behöver förbättras? Be marknad om idéer!

Steg 3: SÄTT UPP MÅL

Sätt upp konkreta mål för era olika sociala medie-kanaler: Volym och typ av innehåll, nya kontakter/följare och trafik till er karriärsida (se till att ni har ett analysverktyg så att det går att mäta!)
Förenkla för kandidater att connecta med er. Gör befintliga alternativ mera synliga och lägg till några av de nya möjligheter ni listat. Undersök vilka alternativ som fungerar bäst och justera vid behov.
Använd analysverktyg för kontinuerlig input. Ställ in automatiska veckovisa eller månatliga rapporter. Ge dina kollegor i uppgift att bevaka var sitt mätetal och identifiera sätt att förbättra det. Koppla till affären: vad genererar bäst eller flest anställningar?

Vill du ligga i framkant inom talent acquisition?

Cornerstone OnDemand bjuder HR-bloggens läsare på ett nytt smart paper, fyllt med insikter och kreativa tips för en nytänkande rekryteringsstrategi: ”Rethinking talent acquisition in the age of digital transformation”.

Ladda hem »

Fotnot: Denna artikel sponsras av en samarbetspartner som vi på HRbloggen.se varmt kan rekommendera.

Om
Facebook
LinkedIn
Senaste inlägg

Annika Ahnlund

grundare & redaktör på HRbloggen.se

Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a arrangerar seminarier och utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.