fbpx
Hem » org & ledarskap

Här är drivkrafterna som skruvar upp engagemanget

Av den 19 oktober 2018 3 516 visningar
MEDARBETARENGAGEMANG. Hur kommer det sig att vissa organisationer lyckas skapa en stark kultur, där medarbetarna tycker det är roligt att gå till jobbet? Först måste man tillgodose grundläggande mänskliga behov. Sedan ta reda på exakt vilken knapp man ska trycka på för att skruva upp engagemanget, menar &franklys vd Caroline Fjellner.

Caroline Fjellner - andfrankly

Studier kring engagemang är inte någon upplyftande läsning. Gallups flitigt citerade rapport visar att så få som 16 procent är aktivt engagerade i sitt arbete. En insikt som för många företag blivit en tuff utmaning.

Men de allra flesta organisationer inser att det faktiskt går att göra en förändring. Nyckeln till framgång ligger i att bygga en kultur som hänger samman med affärsstrategin och där medarbetarna står i centrum.

Tillgodose grundläggande behov
– Att ha roligt på jobbet handlar i grunden om att må bra, vilket är en förutsättning för att driva engagemang och få företag att lyfta, förklarar Caroline Fjellner, vd på det svenska företaget &frankly – vars verktyg för att mäta och trigga engagemang på arbetsplatsen används av fler än 8000 chefer och 80 000 medarbetare i tolv länder.

– Eftersom det handlar om människor, måste man först tillgodose fundamentala behov av trygghet och gemenskap. Då har man lagt grunden till att snabbt skruva upp engagemanget. Sedan gäller det att veta exakt vilken knapp man ska trycka på, betonar Caroline Fjellner.

Universella drivkrafter
Ja, vilken knapp ska man egentligen trycka på? Och hur hittar man den?

När Caroline Fjellner och hennes kollegor har granskat studier och forskning kring engagemang (bl a Gallup, Bersin by Deloitte, Frederick Herzberg), så är det några gemensamma faktorer som återkommer: välmående, samarbete, bekräftelse, stolthet, utveckling, riktning och ledarskap.

– Vi har tillsammans med våra beteendevetare och HR-experter utgått från dessa när vi byggt &franklys ramverk med frågor kring engagemang. Det underlättar för arbetsgivare att kunna urskilja vilka områden man behöver sätta fokus på för att skruva upp engagemanget. Ett sätt att hitta den där knappen, helt enkelt.

Fördjupande frågor ger insikter
Om man till exempel får låga resultat på stolthet och bekräftelse, behöver man som företag kanske förbättra processerna kring kommunikation och feedback. Samt tydligare lyfta fram medarbetarnas kompetenser och visa dem uppskattning.

Men exakt hur man ska agera, beror på varje organisations unika förutsättningar. Därför behöver man närmare utforska orsaken till resultaten genom att skicka ut fördjupande frågor.

Som ett ytterligare led i förändringsprocessen, kan man sedan pusha medarbetarna till att själva ta ett större ansvar för sin förändring. Det gör man genom att ställa frågor som triggar självledarskap och positiva beteendeförflyttningar.

Jobba tillsammans med resultaten
Att resultaten ibland blir låga tillhör verkligheten för många. Det krävs att ledare vågar prata om ”elefanten i rummet” för att vrida kurvan uppåt. Gör man det, händer saker snabbt, enligt Caroline Fjellner.

– Det är när man kommer överens om vad var och en kan göra för att förändra den gemensamma situationen, som man gör skillnad på riktigt. Då ökar engagemanget!

Vill du veta hur du kan öka engagemanget på din arbetsplats?

Ta del av &franklys webbinarium ”Engagerade medarbetare – så får du det att hända” med Lilian Ekelin och Caroline Fjellner.

Se webbinariet här »
Sju drivkrafter till engagemang
1. Välmående
Att medarbetarna mår bra och har en hållbar livssituation är grunden till engagemang. Den som inte mår bra fysiskt och psykiskt har svårt att ta till sig allt det som behövs för att bidra till högre engagemang.

2. Samarbete
Behovet av social kontext och kommunikation är en avgörande drivkraft för att bygga engagemang. Fokus här är teamkänsla och tydlighet. Saknas känslan av tillhörighet så fungerar inget annat.

3. Bekräftelse
Att känna sig sedd är oerhört viktigt och hänger ihop med att få vara den man är. Korrelationsmåttet mellan bekräftelse och engagemang är också väldigt högt. Faktum är att en av de vanligaste orsakerna till att människor säger upp sig, är att de upplever sig vara utbytbara och alltså inte blivit tillräckligt bekräftade.

4. Stolthet
Att vara stolt är bra, men äkta ambassadörsskap handlar om att också välja att berätta för andra om sitt jobb. Det är era medarbetare som förmedlar bilden av er som arbetsgivare. En nyckelfaktor att ta på allvar!

5. Utveckling
Utveckling tillhör de högre stegen på motivationstrappan. Här är autonomi en viktig del, eftersom det handlar om känslan av frihet och möjligheten att styra det egna arbetet.

6. Riktning
Att dela bilden av vart företaget är på väg handlar om att dela det övergripande målet – och det är av enorm betydelse. Syfte och mening skapar engagemang. Säkerställ att alla känner till och delar målet.

7. Ledarskap
Ledarskapet påverkar alla drivkrafter. Chefen har en unik roll i och med att hen är en del av teamet men också ska facilitera gruppen. Det är chefen som ska leda för att få ut maximalt av varje medarbetare. Förtroendet för ledarskapet är en avgörande faktor som aldrig får underskattas.

Fotnot: Denna artikel är sponsrad av en leverantör som vi på HRbloggen.se varmt kan rekommendera.

Annika Ahnlund

Annika Ahnlund

grundare & redaktörHRbloggen.se
Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a föreläser och arrangerar utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.
Annika Ahnlund

@ahnlund

HR-expert, beteendevetare, marknadsförare, entreprenör, föreläsare och fotograf... Men driver framför allt Sveriges bästa HR-blogg!
Annika Ahnlund
Annika Ahnlund
Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , ,

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny