1. Kartlägg kompetensen
En kompetenskartläggning hjälper till att identifiera den sårbara kompetensen, som är knuten till enskilda medarbetare. Det gäller också att ha koll på er kritiska kompetens, som är svår att ersätta vid rekrytering, liksom er nyckelkompetens och dolda kompetens. Med kartläggningen som grund, kan ni sedan gå vidare med att upprätta successionsplanering på både kort och lång sikt, samt individuella karriär- och utvecklingsplaner.

2. Säkra upp med successionsplanering
Successionsplanering handlar om att samordna och säkra upp organisationens kompetensbas, för att möta framtida behov utifrån affärsstrategi, konkurrenssituation, teknologiutveckling med mera. Ur ett strategiskt perspektiv gäller det att ha kontroll över både befintlig kompetens och hur ni behåller och vidareutvecklar den, samt hur ni kontinuerligt fyller på med ny.

3. Ta fram en kompetensstrategi
När ni väl har koll på kompetensbasen, har ni underlag för att upprätta en kompetensstrategi. Den ska återspegla organisationens övergripande affärsstrategi och vägleda ert vidare arbete inom employer branding, rekrytering och kompetensutveckling. Kom ihåg: Där det finns medarbetare med hög kompetens – där vill andra med hög kompetens också arbeta. Allt hänger ihop!

4. Använd er av medarbetarsamtalen
Individens behov av kompetensutveckling kartläggs i praktiken bäst genom medarbetarsamtalet. Här gäller det att matcha medarbetarens egna intressen med organisationens behov. Vissa företag har kritiserats för att systematiskt jobba med performance management för att identifiera och satsa på de talanger som har bäst potential, både kunskapsmässigt och utifrån företagets värderingar. I stället för att fokusera på 10 % av medarbetarna, borde vi kanske se till allas utvecklingspotential?