fbpx
Hem » kompetens, talent management

Fyra steg som säkrar kompetensbehovet

Av den 15 oktober 2018 2 563 visningar
TALENT MANAGEMENT. Kontinuerlig kompetensutveckling är idag en av HR:s absolut största utmaningar. Här är fyra steg som säkerställer att organisationen är bemannad med rätt kompetens – idag och i morgon.

Talent management – successionsplanering

Den tekniska utvecklingen ställer krav på nya och ständigt förändrade kompetenser. Medarbetarnas kompetensutveckling blir därför alltmer avgörande för organisationens överlevnad och konkurrenskraft.

Långsiktig strategi
Talent management handlar om att arbeta strategiskt och systematiskt med kompetensförsörjningen så att organisationen blir rätt bemannad. Det gäller att på lång sikt säkerställa rätt kompetens, färdigheter och attityder i organisationen.

Simployer, ett av Nordens ledande HR-system, rekommenderar följande fyra steg för att lyckas med ditt talent management-arbete.

1. Kartlägg kompetensen
En kompetenskartläggning hjälper till att identifiera den sårbara kompetensen, som är knuten till enskilda medarbetare. Det gäller också att ha koll på er kritiska kompetens, som är svår att ersätta vid rekrytering, liksom er nyckelkompetens och dolda kompetens. Med kartläggningen som grund, kan ni sedan gå vidare med att upprätta successionsplanering på både kort och lång sikt, samt individuella karriär- och utvecklingsplaner.

2. Säkra upp med successionsplanering
Successionsplanering handlar om att samordna och säkra upp organisationens kompetensbas, för att möta framtida behov utifrån affärsstrategi, konkurrenssituation, teknologiutveckling med mera. Ur ett strategiskt perspektiv gäller det att ha kontroll över både befintlig kompetens och hur ni behåller och vidareutvecklar den, samt hur ni kontinuerligt fyller på med ny.

3. Ta fram en kompetensstrategi
När ni väl har koll på kompetensbasen, har ni underlag för att upprätta en kompetensstrategi. Den ska återspegla organisationens övergripande affärsstrategi och vägleda ert vidare arbete inom employer branding, rekrytering och kompetensutveckling. Kom ihåg: Där det finns medarbetare med hög kompetens – där vill andra med hög kompetens också arbeta. Allt hänger ihop!

4. Använd er av medarbetarsamtalen
Individens behov av kompetensutveckling kartläggs i praktiken bäst genom medarbetarsamtalet. Här gäller det att matcha medarbetarens egna intressen med organisationens behov. Vissa företag har kritiserats för att systematiskt jobba med performance management för att identifiera och satsa på de talanger som har bäst potential, både kunskapsmässigt och utifrån företagets värderingar. I stället för att fokusera på 10 % av medarbetarna, borde vi kanske se till allas utvecklingspotential?

Vill du veta mer om hur du säkrar kompetensen i er organisation?

Ta del av Simployer | Tholin & Larssons webinar med fokus på HR:s utmaningar!

Läs mer här »

Fotnot: Denna artikel sponsras av en samarbetspartner som vi på HRbloggen.se varmt kan rekommendera.

Annika Ahnlund

Annika Ahnlund

grundare & redaktörHRbloggen.se
Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a föreläser och arrangerar utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.
Annika Ahnlund

@ahnlund

HR-expert, beteendevetare, marknadsförare, entreprenör, föreläsare och fotograf... Men driver framför allt Sveriges bästa HR-blogg!
Annika Ahnlund
Annika Ahnlund
Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , , ,

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny