Kontexten måste avgöra ledarrekryteringen
LEDARFÖRSÖRJNING. Nästan hälften av alla nyrekryterade ledare misslyckas med att uppfylla sina mål. Medan dagens ledarskapsprogram bygger på en stabil uppsättning ledarskapsförmågor, visar ny forskning att vi måste matcha specifika kontextuella utmaningar med exakt rätt ledarkompetenser.
De senaste årens ökade komplexitet och förändring i arbetsmiljön har lett till ökade krav på ledare. Men ju större kraven har blivit och ju mer vi investerat i ledarutveckling – desto mer har ledarnas prestationer paradoxalt nog sjunkit.
SHL genomförde häromåret en av de största ledarskapsstudierna på 25 år*. Den visade att nästan hälften av alla nyrekryterade ledare idag misslyckas med att uppfylla sina uppsatta mål!
Föråldrade ledarskapsmodeller
Några av de grundläggande orsakerna verkar i många organisationer vara kopplade till ledarförsörjningen. Dagens ledande modeller för successionsplanering och ledarrekrytering förutsätter en stabil och förutsägbar omgivning. Men mot bakgrund av konstanta krav på tillväxt och lönsamhet, präglas dagens arbetsplatser snarare av ständig föränderlighet och osäkerhet.
Undersökningen visar tydligt att det inte existerar en ”one size fits all”-ledarskapsmodell som garanterar generell framgång. En ledare som varit framgångsrik i en tidigare roll, är med andra ord inte garanterad succé i sitt nästa uppdrag. Trots detta tenderar de flesta av dagens ledarskapsprogram vara förankrade i en tro på att det finns en stabil uppsättning ledarskapsförmågor – som passar alla miljöer och utmaningar.
Forskningen pekar också på att de flesta framgångsrika ledare prioriterar några få förmågor framför att vara bra på allt. Det innebär i praktiken att den kontext ledaren skall verka i har en avgörande betydelse för framgång – samt att vi i våra rekryteringar behöver beakta de faktiska utmaningar ledaren kommer att mötas av.
Krävs ledarpooler med mångfald
Vi ser även att många nuvarande successionsprogram misslyckas med att skapa ledarpooler med mångfald. Utöver demografisk mångfald, handlar det främst om brist på mångfald vad gäller olika kompetenser. Något som begränsar möjligheterna att skräddarsy valet av ledare vid succession.
Slutligen: Det är en komplex uppgift att korrekt bedöma vem som blir en effektiv och bra ledare. En alltför stor tillit till det mänskliga omdömet ger bevisat sämre ledarskap jämfört med datagenererad och objektiv bedömning. Organisationer måste därför sluta förlita sig på intuition och instinkt när de väljer chefer och ledare till nyckelroller. Både för att eliminera onödiga risker – och för att undvika att inneboende fördomar tar plats.
Referens: *SHL and Gartner 2016 Leadership Validation Study, en global treårsstudie av 9000 ledare i 85 företag. Se artikel i Harvard Business Review »
Åsa Saltin Meerits
Senaste inlägg av Åsa Saltin Meerits (Se alla)
- Kontexten måste avgöra ledarrekryteringen - 17 september 2018
Tags: forskning, ledarförsörjning, ledarskap, rekrytering, undersökning
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
