fbpx
Hem » digital HR, kompetens

Framtidssäkra kompetensen med lärande

Av den 12 september 2018 2 kommentarer 1 023 visningar
KOMPETENSUTVECKLING. Teknisk utveckling ställer helt nya kompetenskrav. För att framtidssäkra företag och organisationer, måste vi jobba mer strategiskt med drivkrafter, gränsöverskridande samarbeten och tid för lärande, menar Jannie Jeppesen på Swedish Edtech Industry.

Jannie Jeppessen, Swedish Edtech Industry
Jannie Jeppesen är VD för Swedish Edtech Industry, en ideell branschförening som vill bidra till att Sverige blir världsledande på att utnyttja digitaliseringens möjligheter och effekter i utbildningssystemet.

EdTech står för Educational Technology och fokuserar på användningen av digitala hjälpmedel för att underlätta lärande (källa). Även om det är ett relativt nytt begrepp i Sverige, nådde globala investeringar i EdTech-bolag nya rekord under första halvan av 2018.

Vad beror det ökade intresset för EdTech på? I en färsk intervju med Jannie Jeppesen, VD för Swedish Edtech Industry, svarar hon på hur tekniken kan bidra till att framtidssäkra företag och organisationer.

Vad är anledningarna till det ökade intresset för EdTech?
– Vi lever i en kompetensekonomi. Globaliseringen sätter press på oss att vara fortsatt konkurrenskraftiga. När andra länder kan erbjuda samma produkter och tjänster som vi till en lägre kostnad, måste vi hitta nya sätt att differentiera oss. Behoven av kompetensutveckling och kompetensväxling driver också på tillväxten.

– Teknisk utveckling ställer helt nya kompetenskrav på organisationer, exempelvis automatisering och robotisering. Detta triggar en förändring. Tidigare räckte det ofta att addera nya färdigheter till sin nuvarande kompetens för att vara relevant. Idag handlar det mer om att skaffa sig en helt ny uppsättning kompetenser.

Hur påverkar dessa förändringar företag och organisationer?
– Det är absolut företagskritiskt! Har du inte rätt kompetens, så har du ingenting att sälja. Företag och organisationer och deras ”affärserbjudande” behöver konstant utvecklas och omformas. Vi måste samarbeta med tekniken för att förstå hur vi kan optimera användningen av den.

– För att lyckas behöver vi skapa en lärandeorganisation som uppmuntrar innovation, kreativitet och samarbete mellan kompetenser i team – såväl som med robotar.

Vad innebär det i praktiken för arbetsgivare?
– Hjärtkirurgi är ett bra exempel på hur vi måste samarbeta över specialistområden. Idag genomförs operationer till stor del av robotar. Medan läkaren är specialiserad på hjärtat, behöver hen samarbeta med ingenjören för att kunna genomföra operationerna.

– Dagens banktjänster visar på behovet av att tänka nytt gällande att attrahera kompetens. En banks nyckelkompetenser brukade vara ekonomer och ingenjörer, där hög lön var viktigt för att vara en attraktiv arbetsgivare. Idag söker man ”user experience designers”, som snarare efterfrågar en kreativ arbetsmiljö, teamarbete och att ha ett meningsfullt jobb.

Hur skapar man då en vinnande lärandestrategi?
– Allt fler ledningar plockar in en Head of Learning & Development för att säkerställa att organisationen konstant lär och utvecklas. Digitalisering ger möjligheten, men lärande är ingen quick fix! De övergripande processerna och strukturen för lärande måste definieras av ledningen i affärsplanen. Sedan gäller det att följa upp framsteg på såväl individ- som företagsnivå. Att koppla lärande och mjuka färdigheter till hårda siffror. Hur uppnås RoI?

– En nyckel för att lyckas med digitalt lärande är att tillåta tid för det. Googles anställda utgår från modellen 70/20/10, som innebär att de spenderar 70 procent av sin tid på sina primära uppgifter, 20 procent på relaterade projekt och 10 procent på att lära sig nya färdigheter och att jobba med sidoprojekt. Just deras 10 % har visat sig stå för en stor del av Googles nya affärsdrivande innovationer och har direkt lett till utveckling.

Till sist: Vad vinner företag på att engagera sig i lärande?
– Organisationens kompetens framtidssäkras och affärsutvecklingen drivs framåt. Att identifiera och dra nytta av medarbetarnas drivkrafter leder inte bara till ökat engagemang, utan öppnar också för nya kompetenser du inte ens tänkt på. Exempelvis kan en ingenjör som är intresserad av marknadsföring visa sig vara en vinnande kombination!

Veta mer?

Hos Loops Business Insights kan du läsa intervjun i sin helhet och få veta hur du kan använda digitalt lärande för att ta steget mot att bli en lärande organisation.

Läs mer »

Fotnot: Denna artikel sponsras av en samarbetspartner som vi på HRbloggen.se varmt kan rekommendera.

Annika Ahnlund

Annika Ahnlund

grundare & redaktörHRbloggen.se
Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a föreläser och arrangerar utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.
Annika Ahnlund

@ahnlund

HR-expert, beteendevetare, marknadsförare, entreprenör, föreläsare och fotograf... Men driver framför allt Sveriges bästa HR-blogg!
Annika Ahnlund
Annika Ahnlund
Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , , ,

2 kommentarer »

  • Kerstin I. M. Holm skriver:

    HR är strukturmässigt svagt i förhållande till företagets produktionsansvariga och ekonomer i en blivande teknikutveckling för företaget. HR måste hitta nya, för företaget närande arbetsuppgifter, som kan matcha ingenjörernas och ekonomiernas sakkunskap. Nyckeln för HR ligger i att kunna fånga upp och tillvarata ”Kunskap i Sak” från företagets egna professionella. De är ju de bästa som går att få genom HRs egen rekryteringsrutin.

    Och EdTech skulle ha stor nytta, i sin egen support-organisation, att kunna lyssna på de professionella via HRs kunskapsanalyser. Och genom att, i sin egen teknik-undervisning, tillvarata den tredje teoretiska vågens utveckling av Distance Education (Holm 2018).

    Lärandeparadigmet, som EdTech industrin idag lyfter fram, borde alla inblandade granska med lupp. Lärandeparadigmet är en politisk norm, som blivit påtvingad hela samhället, även företagen.

    Läs mer på två bloggar:
    HR svagt mot ekonomer och ingenjörer »
    Distance Education utmanar NPM »

    Kerstin I. M. Holm
    Kunskapsanalytiker
    Utbildningsledare i en Supportorganisation
    Fil.dr. i pedagogik

    • Annika Ahnlund skriver:

      Tack för initierad kommentar, Kerstin. Jag tog mig friheten att uppdatera din kommentar med direktlänkar till de två blogginlägg du hänvisar till, då de inte var helt lätta att hitta.

      //Annika Ahnlund, redaktör

1 Pingbacks »

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny