Hem » aktuellt, org & ledarskap

Färgtyper inte bättre än horoskop

Av den 30 juli 2018 4 kommentarer 28 117 visningar
DEBATT. Magasinet Filters kritiska granskning av den färgkategorisering som förespråkas av Thomas Erikson manar till eftertanke hos företag och organisationer. Leg. psykolog Oskar Henrikson förklarar varför DISC och andra personlighetstyptester främjar samarbete lika lite som ett horoskop.

Omgiven av idioti – magasinet Filter

Varje år luras otaliga företag, myndigheter och anställda av oseriös pseudovetenskap i tjänster de köper in för organisationsutveckling. I bästa fall leder det till enorma summor kastade i sjön. I värsta fall till ännu sämre fungerande arbetsplatser.

Kritiserat test
Ett talande exempel på detta är testet DISC. Trots grundlig sågning i magasinet Filter och utförlig kritik av psykologen Jonas Hjalmar Blom, finns det fortfarande de som tror på det som skrivs i Thomas Eriksons bok ”Omgiven av idioter”. (Se även kritik i tidigare debattinlägg av Jonatan Francén här på HRbloggen, red:s anm.)

Framförallt dyker tre frågor upp: Kan inte testet fungera även om det saknar forskningsstöd? Vilka personlighetstest har annars stöd i forskning för att förbättra kommunikation? Och om inget test fungerar, vad ska vi använda istället?

”Omgiven av idioter” och försäljare av DISC påstår framförallt två saker som de inte kan bevisa:

  1. att en kategorisering i de fyra färgerna och typerna de föreslår är mer giltigt än ett horoskop och
  2. att diskutera denna kategorisering i ett team eller på en arbetsplats förbättrar kommunikationen.

Saknar vetenskapligt stöd
Tänk dig en diet som påstår att du går ner i vikt om du följer dieten och att din kommunikation dessutom blir bättre av att följa dieten! Lika illa är det faktiskt med DISC – trots att dess anhängare försvarar testet med att det fungerat för dem. Även personlighetstyptester som har forskningsstöd för sina kategorier, som t ex NEO PI, saknar vidare stöd för att de förbättrar teamutveckling och kommunikation.

Tror du på vetenskap behöver du alltså inte bemöda dig om DISC för teamutveckling eller för att förbättra kommunikationen. Tills vidare kan du faktiskt skippa alla personlighetstest och horoskop om du vill främja samarbete (Ledsen alla ni som älskar testet MBTI, det är inte heller lönt! Se exempelvis den intressanta granskningen från VOX.)

Bygger på önskan att förenkla
Test som DISC och MBTI är populära. Inte för att de baseras på mänsklig psykologi, utan för att de utnyttjar mänsklig psykologi och vår vilja att förenkla. Något som lätt lurar även kunniga läkare som annars är skeptiska mot homeopati; programmerare som förespråkar datadrivna beslut; och lärare som förespråkar källkritik.

Ett djupt mänskligt fenomen – det fundamentala attributionsfelet – visar att vi inte klarar av att läsa in miljöns påverkan på beteende. Det är helt enkelt för komplicerat att väga in alla omständigheter och därför tilltalas vi av de enkla kategoriseringar som personlighetsteorierna bygger på.

Tänk dig att du ska ut och vandra med en vän och din vän tror att ni ska till Umeå medan du tror att ni ska till Malmö. Om ni börjar bråka när ni startar vandringen, beror det då på att ni har problem med er personkemi eller att ni inte har pratat om era mål? Eller om en pressad mellanchef på ett sjukhus behöver göra nedskärningar. Är hennes upplevda känslokyla då ett resultat av hennes blåa färg eller hennes tuffa situation?

Bekvämt går hem
Testet DISC är populärt för att det är bekvämt. Det är som om någon skulle föreslå en ny diet med fokus på mycket socker. Det skulle förmodligen bli väldigt populärt. Med forskning och data kan vi dock se att för mycket socker är roligt i stunden men ohälsosamt i längden.

Jag och mitt team gick igenom hundratals studier kring vad som stärker samarbete och teamutveckling. Vi valde ut drygt hundra och resultatet är publicerat i boken Ensam eller stark – åtta principer för framgångsrika team. Ingenstans i våra efterforskningar har vi funnit vetenskapligt stöd för att förbättra kommunikationen med hjälp av undersökning av olikheter i personlighet (eller beteendestilar för den som försöker försvara DISC på det sättet).

Tvärtom hittar vi stöd för arbetsmiljöfaktorer som förenar personer, exempelvis gemensamma mål och feedback kring gemensamma överenskommelser som leder till målet. Något som kräver psykologisk träning. För det är ansträngande att se likheter mellan dig och den du har en konflikt med. Det är ansträngande att komma överens med den du inte tycker om.

Om du har läst så här långt är du förmodligen inte bekväm av dig. Du klarar av mer avancerade förklaringsmodeller än att människor kan delas in i fyra färger. Precis som du förstår att socker inte är en smart huvudkomponent i en nyttig kost.

Användning av DISC, MBTI och liknande metoder för organisationsutveckling fungerar i själva verket bara som bevis på att din organisation missar ett vetenskapligt förhållningssätt för hur ni kan bli bättre.

Vad tycker du?

Oskar Henrikson

Oskar Henrikson

Leg. psykolog, VD och grundarePsykologifabriken
Oskar Henrikson är leg. psykolog, VD och grundare för Psykologifabriken, som sprider psykologi och gör den lätt att använda. Han är även huvudförfattare till boken ”Ensam eller stark – åtta principer för framgångsrika team”.
Oskar Henrikson

@psykologenoskar

Inte en vanlig psykolog. En organisationspsykolog för dig som gillar psykologi och vill använda den. VD & grundare Psykologifabriken
Oskar Henrikson
Oskar Henrikson

Senaste inlägg av Oskar Henrikson (Se alla)

Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , ,

4 kommentarer »

  • Pia-Maria Thoren skriver:

    Det är inte sant att det inte finns seriösa forskningsbaserade personlighetstester. Till exempel så har Steven Reiss forskat på vad som får att oss att göra det vi gör i form av personliga drivkrafter eller grundläggande psykologiska behov (Reiss Motivation profile – se mer på rmp-nordic.com). Beteende är något annat, men påverkas självklart av våra drivkrafter, trots att vi själva kan styra beteenden med viljan. Vi mår dock inte bra i längden om vi behöver bete oss ”mot” våra drivkrafter i stor utsträckning. Drivkrafter påverkar också våra värderingar i hög grad. Vi gillar det vi värderar och värderar det vi gillar, helt enkelt. Och vi är helt unika som människor – ingen är en annan lik, profilen är som ett fingeravtryck.

  • Malin Andersson skriver:

    Jag har arbetat med DISC-analyser under några år, och ser att man kan öka medvetenheten i kommunikationen mellan medarbetare, kunder och partners. Om man är medveten om de fyra färgerna, kan man också anpassa sitt sätt att bemöta andra människor. Även sättet och tyngden i det man informerar om kan anpassas, så man når en högre grad av förståelse.

  • Jasmin Holländer Pettersson skriver:

    Jag är inget fan av allomfattande teorier och halleluja-stämningen kring DISC är förstås rätt off-putting – minsta barn kan förstås förstå att det inte går att kategorisera in mänskligheten i fyra statiska grupper, att vårt beteende är situationsbaserat, etc.

    MEN: att sätta ord på och skapa koncept för olika företeelser hjälper vår hjärna att uppfatta dem, så jag tycker att DISC-modellen kan vara bra som samtalsunderlag för att iaktta och bli medveten om människors olika kommunikationsstilar i arbetsplatskontexten. Att bli medveten om att med egenskapen ”gapig” så följer ofta egenskapen ”entusiastisk” och med egenskapen ”seg” kanske också ”analytisk”. Vi tenderar att mest fokusera på de negativa aspekterna av personlighetstyper som vi inte riktigt kan relatera till – personer som inte liknar oss själva – så där tror jag att DISC-modellen (och liknande profileringar) har sin styrka.

    Något som modellen också belyser är att ingen är bra på allt – ingen besitter ALLA positiva egenskaper – vilket jag tror att det kan vara bra att bli påmind om i dagens prestationsklimat, jag vet att det var en lättnad för mig i alla fall 😉

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny