Färgtyper inte bättre än horoskop
DEBATT. Magasinet Filters kritiska granskning av den färgkategorisering som förespråkas av Thomas Erikson manar till eftertanke hos företag och organisationer. Leg. psykolog Oskar Henrikson förklarar varför DISC och andra personlighetstyptester främjar samarbete lika lite som ett horoskop.
Varje år luras otaliga företag, myndigheter och anställda av oseriös pseudovetenskap i tjänster de köper in för organisationsutveckling. I bästa fall leder det till enorma summor kastade i sjön. I värsta fall till ännu sämre fungerande arbetsplatser.
Kritiserat test
Ett talande exempel på detta är testet DISC. Trots grundlig sågning i magasinet Filter och utförlig kritik av psykologen Jonas Hjalmar Blom, finns det fortfarande de som tror på det som skrivs i Thomas Eriksons bok ”Omgiven av idioter”. (Se även kritik i tidigare debattinlägg av Jonatan Francén här på HRbloggen, red:s anm.)
Framförallt dyker tre frågor upp: Kan inte testet fungera även om det saknar forskningsstöd? Vilka personlighetstest har annars stöd i forskning för att förbättra kommunikation? Och om inget test fungerar, vad ska vi använda istället?
”Omgiven av idioter” och försäljare av DISC påstår framförallt två saker som de inte kan bevisa:
- att en kategorisering i de fyra färgerna och typerna de föreslår är mer giltigt än ett horoskop och
- att diskutera denna kategorisering i ett team eller på en arbetsplats förbättrar kommunikationen.
Saknar vetenskapligt stöd
Tänk dig en diet som påstår att du går ner i vikt om du följer dieten och att din kommunikation dessutom blir bättre av att följa dieten! Lika illa är det faktiskt med DISC – trots att dess anhängare försvarar testet med att det fungerat för dem. Även personlighetstyptester som har forskningsstöd för sina kategorier, som t ex NEO PI, saknar vidare stöd för att de förbättrar teamutveckling och kommunikation.
Tror du på vetenskap behöver du alltså inte bemöda dig om DISC för teamutveckling eller för att förbättra kommunikationen. Tills vidare kan du faktiskt skippa alla personlighetstest och horoskop om du vill främja samarbete (Ledsen alla ni som älskar testet MBTI, det är inte heller lönt! Se exempelvis den intressanta granskningen från VOX.)
Bygger på önskan att förenkla
Test som DISC och MBTI är populära. Inte för att de baseras på mänsklig psykologi, utan för att de utnyttjar mänsklig psykologi och vår vilja att förenkla. Något som lätt lurar även kunniga läkare som annars är skeptiska mot homeopati; programmerare som förespråkar datadrivna beslut; och lärare som förespråkar källkritik.
Ett djupt mänskligt fenomen – det fundamentala attributionsfelet – visar att vi inte klarar av att läsa in miljöns påverkan på beteende. Det är helt enkelt för komplicerat att väga in alla omständigheter och därför tilltalas vi av de enkla kategoriseringar som personlighetsteorierna bygger på.
Tänk dig att du ska ut och vandra med en vän och din vän tror att ni ska till Umeå medan du tror att ni ska till Malmö. Om ni börjar bråka när ni startar vandringen, beror det då på att ni har problem med er personkemi eller att ni inte har pratat om era mål? Eller om en pressad mellanchef på ett sjukhus behöver göra nedskärningar. Är hennes upplevda känslokyla då ett resultat av hennes blåa färg eller hennes tuffa situation?
Bekvämt går hem
Testet DISC är populärt för att det är bekvämt. Det är som om någon skulle föreslå en ny diet med fokus på mycket socker. Det skulle förmodligen bli väldigt populärt. Med forskning och data kan vi dock se att för mycket socker är roligt i stunden men ohälsosamt i längden.
Jag och mitt team gick igenom hundratals studier kring vad som stärker samarbete och teamutveckling. Vi valde ut drygt hundra och resultatet är publicerat i boken Ensam eller stark – åtta principer för framgångsrika team. Ingenstans i våra efterforskningar har vi funnit vetenskapligt stöd för att förbättra kommunikationen med hjälp av undersökning av olikheter i personlighet (eller beteendestilar för den som försöker försvara DISC på det sättet).
Tvärtom hittar vi stöd för arbetsmiljöfaktorer som förenar personer, exempelvis gemensamma mål och feedback kring gemensamma överenskommelser som leder till målet. Något som kräver psykologisk träning. För det är ansträngande att se likheter mellan dig och den du har en konflikt med. Det är ansträngande att komma överens med den du inte tycker om.
Om du har läst så här långt är du förmodligen inte bekväm av dig. Du klarar av mer avancerade förklaringsmodeller än att människor kan delas in i fyra färger. Precis som du förstår att socker inte är en smart huvudkomponent i en nyttig kost.
Användning av DISC, MBTI och liknande metoder för organisationsutveckling fungerar i själva verket bara som bevis på att din organisation missar ett vetenskapligt förhållningssätt för hur ni kan bli bättre.
Vad tycker du?
Oskar Henrikson
Senaste inlägg av Oskar Henrikson (Se alla)
- Färgtyper inte bättre än horoskop - 30 juli 2018
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
Det är inte sant att det inte finns seriösa forskningsbaserade personlighetstester. Till exempel så har Steven Reiss forskat på vad som får att oss att göra det vi gör i form av personliga drivkrafter eller grundläggande psykologiska behov (Reiss Motivation profile – se mer på rmp-nordic.com). Beteende är något annat, men påverkas självklart av våra drivkrafter, trots att vi själva kan styra beteenden med viljan. Vi mår dock inte bra i längden om vi behöver bete oss ”mot” våra drivkrafter i stor utsträckning. Drivkrafter påverkar också våra värderingar i hög grad. Vi gillar det vi värderar och värderar det vi gillar, helt enkelt. Och vi är helt unika som människor – ingen är en annan lik, profilen är som ett fingeravtryck.
Visst finns det forskningsbaserade personlighetstester! Men Oskars poäng är att det saknas stöd för att de förbättrar kommunikation och främjar samarbete på arbetsplatser.
Jag har arbetat med DISC-analyser under några år, och ser att man kan öka medvetenheten i kommunikationen mellan medarbetare, kunder och partners. Om man är medveten om de fyra färgerna, kan man också anpassa sitt sätt att bemöta andra människor. Även sättet och tyngden i det man informerar om kan anpassas, så man når en högre grad av förståelse.
Men du Malin, den ”medvetenheten” är ju inget värd då denna kategorisering i fyra färger fullständigt saknar vetenskapligt stöd, eller hur?
Med vänlig hälsning, Hanna
Hej Hanna, jag förstår hur du tänker men värdet av att i viss mån öka medvetenheten, att förstå sig själv och andra bättre, kan leda till ökad reflektion över hur personliga tankar påverkar beteende och hur beteenden påverkar mig själv och andra.
Oscar nämner i sin text ovan, förövrigt en mycket givande text, att socker inte är bra för kroppen även om vi påstår det. Jag tror att vi förstår det men hur är det om en läkare föreslår ett piller som har läkande effekt till en patient som inte har all den kunskap som läkaren har. Kan det pillret förbättra patientens tillstånd även om det bara innehåller socker (placeboeffekten)? ”Placeboeffekten gör att ett plus ett blir tre”, säger Martin Ingvar, som är professor i neurofysiologi vid Karolinska institutet och bland annat forskar på placebo.
Själv tänker jag, med min ringa kunskap, att det är lite för enkelt att avfärda olika självskattningar och också att minska värdet av forskning. Min erfarenhet är att om människan tror på någonting finns drivkraften att utvecklas – att lära sig mer. Den borde vi omfamna och vårda och använda i en utvecklande dialog. Jag tror därför att det finns ett värde 🙂
Jag är inget fan av allomfattande teorier och halleluja-stämningen kring DISC är förstås rätt off-putting – minsta barn kan förstås förstå att det inte går att kategorisera in mänskligheten i fyra statiska grupper, att vårt beteende är situationsbaserat, etc.
MEN: att sätta ord på och skapa koncept för olika företeelser hjälper vår hjärna att uppfatta dem, så jag tycker att DISC-modellen kan vara bra som samtalsunderlag för att iaktta och bli medveten om människors olika kommunikationsstilar i arbetsplatskontexten. Att bli medveten om att med egenskapen ”gapig” så följer ofta egenskapen ”entusiastisk” och med egenskapen ”seg” kanske också ”analytisk”. Vi tenderar att mest fokusera på de negativa aspekterna av personlighetstyper som vi inte riktigt kan relatera till – personer som inte liknar oss själva – så där tror jag att DISC-modellen (och liknande profileringar) har sin styrka.
Något som modellen också belyser är att ingen är bra på allt – ingen besitter ALLA positiva egenskaper – vilket jag tror att det kan vara bra att bli påmind om i dagens prestationsklimat, jag vet att det var en lättnad för mig i alla fall 😉
Bättre med seriös, vetenskapligt grundad utbildning i kommunikation, för just att förstå att människor är olika och att man behöver anpassa sin kommunikation efter mottagaren, är den enda behållningen av de påhittade personlighetstypskartläggningarna. Tror det görs bäst utan hittepå och pseudovetenskap.