HR ska inte begränsa medarbetarna till en färgtyp!
DEBATT. Svensk HR har okritiskt anammat ett personlighetstest som reducerar oss till en av fyra färger. HR-analytiker Jonatan Francén menar att färgkategoriseringen cementerar medarbetarnas förmåga – och begränsar därmed deras utveckling.
Tänk er att någon skulle säga till er femåriga dotter att hon är en gul personlighetstyp. Jag tror många av oss skulle vara aningen obekväma med det. Vi skulle troligtvis hävda att barn inte är färdigutvecklade och att det vore helt befängt att placera in barn i fack på det viset. Men någonstans på vägen blir vi vuxna – och helt plötsligt har vi blivit en färg!
Gammal grekisk lära
Hur kommer det sig då att de fyra färgerna som berättar vilken personlighet vi är har fått ett sådant starkt fäste i HR-Sverige? Hur kommer det sig att en teori från 1920-talet – som i grunden bygger på en personlighetslära från de gamla grekerna – 100 år senare blir lika populär i HR-Sverige som antibiotika blev hos läkare när det begav sig?
Jag vet inte någon sentida beteendevetenskaplig forskning som i Sverige fått sådan genomslagskraft som dessa färgteorier. Det paradoxala i sammanhanget blir ju dessutom att de inte bygger på något som idag skulle benämnas som vetenskap. Läs gärna professor Lennart Sjöbergs granskning av DISC/Thomassystemet, som färgtesterna bygger på.
”Och det är i sanning märkligt att Thomassystemet, föråldrat och överförenklat som det är, med framgång kan säljas till svenska företag som ett sätt att mäta personligheten eller som en grund för organisationsutveckling. Det säger mera om skickligheten hos försäljarna än om något annat.”
Så hur många av oss inom HR har egentligen kritiskt granskat denna teori? Vad är ett ipsativt personlighetstest och vad finns det för problem med en sådan metodik? Och varför är inte DISC och färgtestet godkänt av granskningsorganet Den Norske Veritas?
Komplexa frågor som vi gärna besvarar enkelt: ”Färgerna sätter ju igång en diskussion och teorin/testet stämmer ju i alla fall på mig.” Nobelpristagaren Daniel Kahneman skulle troligtvis referera till system 1-tänkande och säga att detta är vårt förprogrammerade sätt att hantera komplexitet.
Kvarleva från taylorismen
Vi lever fortfarande på arvet från taylorismens världsherravälde. Matrisorganisationer, löpande band och arbetsuppdelning har lärt oss vikten av att kunna kategorisera. Ett sätt att skapa kontroll över tekniken och våra processer.
Men människan har alltid varit en osäkerhetsfaktor i våra kalkyler. Helt plötsligt och utan förvarning har människan blivit långtidssjuk, bestämt sig för att sluta eller kanske bara inte velat samarbeta. Uppdraget att lösa detta har hamnat på HR-funktionen.
Problemet är, att i sin iver över att skapa kontroll har HR-funktionen emellanåt tappat bort sig själva. Istället för att främja utveckling, motivation, innovation och samarbeten, har HR lyckats med det rakt motsatta.
- Genom stämpelklockan kontrollerar vi medarbetarnas tid – men minskar samtidigt deras rätt att bestämma över sin egen tid.
- Genom titlar, rollbeskrivningar och enhetsgränser kontrolleras vad medarbetarna gör – men också hela tiden vad de inte behöver göra.
- Genom dyra talent management-processer kontrollerar vi vilka som är talanger och vilka vi ska satsa på – men vi ger också en signal om vilka vi inte vill satsa på och vilka som inte behöver kämpa vidare.
Cementerar förmågan
Med hjälp av personlighetstester och färgteorier cementerar vi nu våra medarbetares förmåga, samtidigt som vi också ger dem en bild av vilka egenskaper de inte har. Personlighet tolkas gärna som något definitivt och vi snärjer vår utvecklingskurva mer och mer runt vår färgade personlighetskategori.
Helt plötsligt har HR hjälpt till att begränsa medarbetares utveckling och byggt ett språk kring hur vi ser på och pratar om varandra – som kommer från teorier som helt saknar koppling till verkligheten.
Ett enkelt och säljande personlighetstest med resultat i fyra färger passar oss perfekt. Ett verktyg som gjort för våra behov att kategorisera och skapa kontroll! Vi hittar bortförklaringar till den bristande evidensen och får gillande feedback från kollegor och beslutsfattare i organisationen. Äntligen gör HR något som man kan ta på och som man kan förstå!
Skapa kontroll utan att begränsa
Men är det inte dags för HR att hitta tillbaka till sina rötter? Våga släppa kontrollen och bära fram medarbetarnas autonomi. Främja tillit. Sluta kategorisera allt för sakens skull, det går ändå inte. Människor är komplexa. Låt dem vara det. Främja däremot deras kapacitet genom att ta bort taylorismens arv – och digitalisera de enkla repetitiva moment som sänker vår motivation.
Det är hög tid att skapa kontroll utan att samtidigt begränsa våra medarbetare. Det gör vi genom att ändra våra mätetal, försiktigt flytta oss bort från vår övertolkning av Lean, ISO 9001 och New Public Management – och i stället ta ett kliv mot motivation, kreativitet, samarbete, lärande och digitalisering. För genom att stärka dessa processer kommer resultat och produktivitet automatiskt.
Varje medarbetare är ett geni och varje medarbetare kommer själv att skapa resultat och utveckling. Bara vi tillåter dem att göra det.
Vad tycker du?PS. Läs gärna mer om att ta en organisation från fokus på kontroll till fokus på tillit genom att läsa om regeringens initiativ till att utveckla en mer tillitsbaserad styrning i offentlig sektor.
Jonatan Francén
Senaste inlägg av Jonatan Francén (Se alla)
- HR ska inte begränsa medarbetarna till en färgtyp! - 31 maj 2018
Tags: debatt, hr-rollen, rekrytering, testning
Ingen kommentar »
1 Pingbacks »
-
[…] tror på det som skrivs i Thomas Eriksons bok ”Omgiven av idioter”. (Se även kritik i tidigare debattinlägg av Jonatan Francén här på HRbloggen, red:s […]
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
Intressant text Jonatan. Bra argumenterat!
Klockrent Jonatan.
Jag har under flera år sett hur denna extrema förenkling gjort att människor först söker förklaring till hur dom ”är” och sedan rättfärdigar sitt beteende p g a sin ”färg” eller bokstavskombination. Effekten blir stagnation istället för utveckling och utforskande av våra olika facetter genom dialog med varandra.
Jag har lyckats hålla detta borta från de organisationer jag verkat inom. Senaste tiden har jag dock fått argumentera oftare och djupare för att min omgivning skall förstå mitt perspektiv. Har dock framgångsrikt använt Myers Briggs som en framgångsrik tankemodell för att utveckla förmågan att beskriva sin beteendeprofil. Dock utan att kandidaten gjort ”fylla i övningen”. Detta för att undvika att denne fastnar i sin kategori.
Än en gång tack för att du belyser detta gissel.
//Vänligen Pelle
Hej Jonatan,
Du har flera kloka kommenterare men jag saknar konstruktiva exempel hur göra för att skapa utveckling. Det vore intressant att få dina tankar om.
Det är viktigt att komma ihåg att ThomasPPA inte mäter personlighet utan beteende. Resultatet bedömer inte hur en person är utan ger en indikation på en persons föredragna agerande.
Visst kan det vara skoj att prata om den dominanta Röda eller den kvalitetsmedvetna Blåa individen. Vi på Thomas International anser dock att det är viktigt att förstå, att det inte är så enkelt som att kategorisera en person utifrån bara en färg.
Ett analysresultat utgör aldrig en ”absolut” sanning. Det är ett relevant diskussionsunderlag, där målet är att synliggöra en persons styrkor och potentiella utvecklingsmöjligheter.
Läs mer om våra riktlinjer kring användning av våra verktyg i dagens blogginlägg: http://ow.ly/35eL30khZbY
Per har helt rätt i sin kommentar, analysresultatet får aldrig användas som en ”absolut” sanning utan användas som ett relevant diskussionsunderlag. Själv har jag arbetat med Thomas som ett utmärkt instrument i organisationsutveckling och ledarskapsutveckling i många år, där analysen fungerat mycket väl som diskussionsunderlag. För att få arbeta med Thomas tester och analysverktyg krävs utbildning och certifiering med en fortlöpande kompetensutveckling. Detta för att undvika oseriös hantering av såväl kandidater som analysresultat. Verktyget bli aldrig bättre än utövarens förmåga och därför kvalitetssäkrar Thomas oss användare genom ständig kompetensutveckling.
Blir nyfiken på kommentaren att ”ThomasPPA inte mäter personlighet utan beteende”.
Det finns många definitioner av personlighet, men de flesta vedertagna definitioner innebär att personlighet är en persons beteendemönster, tendenser att utföra vissa beteenden (overta och koverta) framför andra, över tid.
Menar du att ThomasPPA mäter beteenden i en smalare kontext, exempelvis beteenden i en specifik fysisk situation eller vid en specifik tidpunkt?
PPA fokuserar på en persons observerbara beteenden, där man specifikt uppmanar individen att tänka på sig själv i sin nuvarande befattning när man genomför analysen.
En befintlig beteende- och kommunikationsstil kommer att påverkas av underliggande personlighetsdrag, men PPA mäter inte dessa djupare egenskaper. I stället syftar PPA till att identifiera beteendemässiga preferenser på arbetsplatsen och hur dessa kan variera när en individ upplever press samt när kraven förändras i arbetsrollen.
Det finns vissa relationer mellan PPA-beteendefaktorer och personlighetsdrag, till exempel personer med högre compliance (anpassning) på PPA visar även ofta en högre grad av målmedvetenhet/samvetsgrannhet (enligt big five).
Tack Per för förtydligande! Blir själv nyfiken på skillnaden mellan observerbara beteenden och självskattning enligt er.
Jag tror för det första att vi ibland har en övertro på att vi ska skapa utveckling genom att fokusera på individer. Om man provar tanken att människor i grunden vill ta ansvar och utvecklas och att de själva och i sina team hittar vad de behöver utvecklas inom, börjar man också fundera på vad det är som gör att inte alla medarbetare fungerar i våra organisationer. Kanske kan viss del bero på det sätt vi leder och styr våra organisationer. Det här är egentligen inget nytt. McGregors motivationsteori om X och Y som kom 1950-talet handlar precis om detta.
Så en del i att utveckla medarbetare handlar om driva organisationen mot ett mer tillitsbaserat angreppssätt och då handlar mycket av arbetet att omvärdera många av de principer vi traditionellt byggt vårt arbetsliv kring.
Sen upplever jag att det finns massor av ny och viktig forskning som man kan bygga utvecklingsövningar, utbildningar, workshops m.m kring. Carol Dwecks forskning kring Dynamiskt mindset är ett exempel Amy Edmondson om psykologisk säkerhet och teamarbete är ett annat. Även neuropsykologisk forskning och SCARF-modellen har jag upplevt som användbar. Där är David Rock ett namn som är bra att googla på. För svensk litteratur finns bland annat Katarina Gospic. Jag har själv jobbat med dessa exempel i ledarutveckling och tyckt att det fungerat bra.
Vill man utmana ännu mer går det plocka och bygga dialogövningar från tex framtidsspaningen The future of work av Jacob Morgan.
Något som står väldigt klart och tydligt för mig är att det finns massor alternativ till de traditionella mer kategoriserande verktygen som DISC, MBTI, förändringens fyra rum, FIRO-cirkeln m.mfl. Sen om man i sin organisation och profession vill använda dessa är en annan sak. Men jag personligen tror inte att dessa äldre verktyg är de mest effektiva när det gäller att skapa välfungerande och hälsosamma arbetsplatser.
Vad roligt att du nämner just David Rock, Jonatan! Vi har skrivit om hans tankar i flera inlägg här på HR-bloggen. Hur vi organiserar jobbet som hjärnan vill ha det, främjar effektivitet och förändring med hjärnans hjälp osv.
http://hrbloggen.se/?s=david+rock
Bra att frågan debatteras. Vore mycket intressant att veta om det bedrivs forskning på frågan om att organisationer ”stagnerar”… Eller är det bara en egen uppfattning. Fakta är viktigt.
Vem har sagt att dessa verktyg mäter en persons personlighet? Vem har sagt att man ÄR EN färg, och vem har sagt att vi agerar lika i alla situationer?
Man kan förvänta sig att de som skriver åtminstone är pålästa i ämnet. Om och när man har en bred erfarenhet av bedömningsverktyg så vet att det varken är sannolikt eller troligt att att man kan se hela personligheten på 10 min. Det är ett stöd i dialogen och ett komplement in en mer objektiv bedömning. Eller är det bättre att vi bedömer en person utifrån oss sjävla?
Dock vore det löjeväckande att säga att dessa verktyg inte är användbara då de har hjälpt många organisationer att utveckla sina medarbetare, team och ledare. Insikt är en dygd men tillika avgörande för att utvecklas i sin omgivning.
Dock säger inte testerna att det finn ett rätt eller fel. Två personer med samma resultat, är naturligtvis olika individer, men man kan se och uppfatta liknande beteenden, så då underlättar dialogen för hur personen agerar i olika situationer.
De mäter inte en persons hela personlighet, utan olika beteendemönster.
Att använda olika, väl underbyggda och granskade bedömningsmetoder hjälper organisationer att förstå hur och varför en person agerar som den gör, samt vilka beteenden som är önskvärda, utifrån företagets värderingar, mm.
Huruvida de olika testverktygen är bra eller inte, beror på den kompetens som utövaren har. Oavsett.
Min upfattning är att det är just det som är problemet. Jag hör ständigt folk som pratar om färgerna som sina och andras personligheter. De tllskriver sig själva och andra beteenden och kopplar det till sin färg.
I det läget kan testleverantörer säga egentligen vilka argument de vill om hur testerna är tänkta att användas, men det enda som betyder något är hur de som gör testerna uppfattar resultatet och sedan agerar utifrån resultatet.
I den här frågan tycker jag det finns ett ansvar. Hur många av de som fått göra dessa tester har tex blivit informerade om att testet är ipsativt. Fått reda på vad det innebär att ett test är ipsativt dvs att det är omöjligt att jämföra sitt resultat med någon annans. Om du blir blå och en kollega blir röd så vet ni inte utifrån testet vem som är mest blå. Det enda du vet är att du är mer blå än röd. Hur många får innan de gör testet veta vilken teoribakgrund som ligger till grund för testet osv.
Frågan gäller inte hur testleverantörer och förespråkare för färgtestet tänkt att det ska användas. Frågan gäller hur de som utsätts för tester i sina jobb tolkar och använder resultatet. Det är här jag tycker att det finns ett ansvar på HR-funktioner att vara kritiska och välinformerade innan de släpper in konsulter att utföra övningar på medarbetarna som ofta till en början inte vet så mycket om dessa verktyg. Jag klandrar inte testleverantörerna för de vill ju såklart tjäna pengar på sin produkt och då är det naturligt att inte berätta om dess svagheter. Så HR har en tuff uppgift att hela tiden vara välinformerade och pålästa. I en stressig värld där allt snurrar fortare är det heller inte så konstigt att vi på HR inte alltid hinner med. Men vi kanske tex kan ta ett litet steg nu i och med att vi börjar prata om dessa färgtester.
(Om detta uppfattas som reklam så säg till, då raderar jag kommentaren)
Verkligen intressant att se någon som arbetar i och med HR uttala sig om detta.
För den som vill ha en lite djupare genomgång av den så kallade teorin och den så kallade forskningen bakom DISC, kanske det kan vara intressant med ett blogginlägg jag skrev i våras:
https://www.jonashjalmarblom.com/blog/2018/4/11/vad-du-br-vara-medveten-om-nr-du-lser-omgiven-av-idioter-och-katergoriserar-mnniskor-i-fyra-frger
Tack Jonas, jag tror att många kan vara intresserade av en legitimerad psykologs syn på detta!
Jag tackar för allt engagemang kring Jonatans inlägg och välkomnar debatten. Dock kommer jag fortsättningsvis att radera kommentarer med ”falska” e-postadresser och fingerade namn, varav vissa kommer från samma IP-adress.
Det framgår tydligt i statistiken att det sedan igår eftermiddag bedrivs en mejlkampanj för att försvara testerna. Därav blir ”räkneverket” i omröstningen lite missvisande vad HR tycker i denna fråga. På HR-bloggens Facebooksida och på min egen LinkedIn-sida finns massor av kommentarer från just HR-personer för den som vill följa hela debatten.
Tack för en viktig artikel Jonatan! Jag håller med dig fullständigt och HR är fel ute om vi lägger fokus på färger och personlighetstester när vi kan skapa utveckling genom att satsa på att utveckla organisationer och grupper genom en bra kultur!
Tjena!
Känns lite påhoppat detta debatt inlägg!
Har man stor vana att hantera och jobba nära männsikor så vet vi alla att vi är olika och att vi vill lära oss om varandra (socialt spel eller ren vänskap upp till er att välja)
Hos människan finns alltid en osäkerhet ”passar jag in här” ”Vet dom egentligen vem jag är?” ”När kommer bubblan att spricka?” Hjärnan tänker 5ggr mer i negativa spriraler än positiva.
När huvuddelen av de som jag har genomfört Thomas tester med får sina resultat säger ” Precis så är det!” ”Nu förstår jag varför!” ” Vad bra att vi nu vet hur vi kan agera ihop som team och att vi saknar vissa beteenden i vårt team!” etc.
Att genomföra denna typ av egenbedömnings tester är ett sätt att öka kommunikation och samarbete i team och på arbetsplatser, det handlar om att känna tillhörighet och att jag kan göra skillnad för mitt team och mitt företag .
Bra kultur byggs av kommunikation och samarbete inte av tester MEN en självkännedom ökar möjligheten till kommunikation och samarbete.
Patrik Ågren
Global Learning & Development
Snow Software
Hej Patrik!
Tack för din kommentar. Jag förstår att alla ni nöjda användare och säljare av dessa tester kan känna er påhoppade och att testerna fyller sin funktion som diskussionsunderlag vid individ- och grupputveckling.
Dock vill jag poängtera att Jonatans åsikter har stöd i gedigen forskning samt av en stor och uppmärksammad granskning som DN genomförde förra året. Den visade att hälften av 120 tillfrågade myndigheter lägger miljoner på ovetenskapliga personlighetstyptester i rekryteringssyfte – något som är direkt olämpligt. Det lärde jag mig redan under mina psykologistudier och här behöver HR verkligen skärpa sig. Därav att debattinlägget är viktigt.
mvh//annika
Tack för din reaktion Patrik. Läs vår respons på nämnd artikel här: http://ow.ly/YB0Y30kkaA4
DISC är inte ett personlighetstest, och jag tror att vad man egentligen talar om här är hur man kan använda det på ett negativt sätt. Det är ett diskussionsunderlag. Jag har gjort cirka 500 analyser i den organisation som jag arbetar med i dag och det är endast ett underlag för diskussion möjlighet till självinsikt. ” Helt plötsligt har HR hjälpt till att begränsa medarbetares utveckling och byggt ett språk kring hur vi ser på och pratar om varandra – som kommer från teorier som helt saknar koppling till verkligheten.” Det är inte en uppfattning som jag delar alls. Jag upplever den här artikeln som grovt generaliserande och felaktig eftersom återigen det är inte en test, det är en analys utifrån de svar som man själv ger. Så det är en åsikt som Jonathan har och det verkar bygga på en känsla och knappast på fakta. Alla verktyg som vi arbetar med är just verktyg, utan samtal och förmåga att lyssna till individen så blir allt verkningslöst. Det är knappast verktygen som är dåliga om man arbetar på det sätt om beskrivs utan personerna som använder dem. Och det är en helt annan sak.
Tack för din kommentar Krister! Håller med om att DISC och övriga färgtyptester inte borde klassas som personlighetstester. Ändå visar medias granskning att de säljs in och används som just det i samband med rekryteringar – vilket är direkt olämpligt enligt all vedertagen forskning. Det är min personliga reflektion kring Jonatans debattinlägg. Jonatan har själv kommenterat utförligt kring övriga delar här ovan.
Blir intresserad av vad du menar med ”försiktigt flytta oss bort från vår övertolkning av Lean”.
Detta är avsiktligt lite provocerande skrivet just för att jag vill att vi ska börja tänka i nya banor. Enligt Gallups gesigna undersökning 2013 är det ca 16% som upplever att de är motiverade på jobbet i Sverige.
Många av de nya managementverktyg som vi tagit till oss har varit som en förlängning av taylorismen och löpande band-tanken. Vi ska minska sköseriet, vi ska skapa enhetliga processer där alla gör på samma sätt, vi mäter hur lång tid vi tar på oss osv. Om detta görs på rätt sätt. Med delaktighet och med balans tror jag lean mfl verktyg kan fungera bra och bidra med mycket nytta. Men jag tror också att för mycket av detta kan minska motivation hos medarbetare.
Om Gallups 16% står sig än idag finns det så mycket potential i att tänka nytt.
Jag jobbar statligt och har därför mer koll på dessa delar men Statskontoret skrev för några år sedan två rapporter som heter ”Mer tid till kärnverksamheten” samt ”Utvecklat medarbetarskap och ledarskap i staten” där de förespråkar mer tillit. Därefter uppkom tillitsdelegationen. Frederic Laloux tar i ”Reinventing organizations” upp en rad exempel på företag och organisationer som lyckats väldigt bra med nya ganska extrema sätt att organisera sitt arbete och jag tycker mig se många privata företag som tar efter dessa tankar.
Men jag tycker i grunden det egentligen handlar om hur man använder och tolkar tex lean. För mig går det ut på att göra mer av mindre resurser. Blir tolkningen att genom tidsstudier m.m hitta effektivitetsvinster eller blir tolkningen att jobba med delaktighet, samarbete och innovation. Det gäller att hitta ett sätt som ökar medarbetarnas motivation och inte tvärtom. Sen vad man kallar det spelar inte så stor roll.
Hmmm. Kanske den här tråden är slut nu, dvs jag kommer in sent, men jag fick nyligen tips om inlägget ”om vådan att beskriva andra människor med bara en färg”. I och för sig borde väl vuxna människor inse att så trubbigt bör man väl inte se på andra. Tyvärr har jag upplevt många exempel på det t ex en ägare till en restaurangkedja sa: ”Jag anställer nog fel gula.”
Nu har dessutom Jonas Hjalmar Blom kommit med väldigt genomarbetade reflektioner genom att länka till en post på sin blogg 11/4 i år plus en uppföljande post 11/6. Det är bara att tacka och ta emot! Dock kan man fråga sig, om det är möjligt att skriva något, där han inte kan hitta något fel. Det är alltid lätt att hitta fel och svårare att se möjligheter. Han verkar ha samma linje, när det gäller sin debutroman, där han tydligen pekar på hur fruktansvärt det kan vara inom förvaltningen (har inte läst).
När det gäller nyttan med personlighetstester, så tycker jag att det finns tre grundläggande möjligheter
• att kunna förutsäga hur väl någon passar för ett jobb, dvs det är mycket dyrt att rekrytera fel
• att öka sin självkännedom t ex kan man bättre välja vad man bör jobba med för att trivas, dvs att man kommer tillhöra de 16% engagerade – även om det, förstås Jonas, kan bero många flera saker
• att lättare förstå andra t ex kan man förstå vidden av att vi människor är olika, så det är inte alls säkert att mina råd passar alla
Sedan är det så att när tester kommenteras, så kan det finnas affärsintressen bakom – ett slags jäv i tyckandet t ex har Lennart Sjöberg utvecklat ett eget personlighetstest. Därför gillade jag att Per Falck var tydlig med att han är en testleverantör. Även jag är en testleverantör – med HumanGuide-koncepten.
Apropå tyckande om personlighetstester, så tycker jag att bestseller-författaren Malcolm Gladwell har skrivit en läsvärd artikel bl a om hur MBTI kom till.
När det gäller den här typen av tester, så är en vanlig kritik att man inte gillar att man gör en klassificering av andra – kan låsa eller förminska någon. Då brukar jag fråga: ”Använder du aldrig egenskapsord för att beskriva andra?” Många blir inte lika svartvita efter den frågan. Sedan finns det förstås praktiska och opraktiska teorier t ex har du haft någon nytta av en personlighetsteori? Kunde du förutsäga, om X skulle gilla arbetsuppgiften eller ej? I den utvärderingen, så gäller det att tänka på alla varningar, som Jonas har kommit med.
När det gäller klassificeringar, så måste jag erkänna att jag har en käpphäst: Jag undviker i möjligaste mån negativa etiketter. Det värsta i den vägen, som jag har varit med – många år sedan – var boken ”Hur hantera besvärliga människor?”. Där fanns det kategorier som trampminan, ångvälten, som kan gälla för människor som ”är snabbt tydliga med vad de tycker” eller ”väldigt engagerade”. Tänk att bli sedd som en trampmina på en arbetsplats – ingen bra prognos;-(
Tänk på att alla egenskaper är neutrala. Det är hur man använder dem, som avgör om det blir positivt eller negativt. Överdoserar man, så…
Slutligen tog Jonatan upp här och var vad HR bör ägna sig åt? Det tycker jag är en oerhört viktig fråga. Varför är det t ex bara 16%, när HR och personalavdelningar har funnits i så många år… Tips om några böcker, som har gett mig rejält nya insikter. Båda böckerna av Ricardo Semler i Brasilien. Sedan boken Freedom Inc, som finns på svenska. Den senare har kommit till på ett intressant sätt. Två journalister, som var fascinerade över varför företaget Gore Inc var så framgångsrikt… Och främst varför gör inte flera så? Inte i något fall hade HR varit initiativtagare.
En annan käpphäst, som jag har, är att HR-funktionen borde inte ansvara för lön och avtal. Det borde höra till Ekonomi eller Administration. Då tror nämligen jag att kravspecifikationen på HR-chefen skulle bli annorlunda… HR skulle bara fokusera på att hjälpa alla medarbetare att bli framgångsrika.
För HRs framgång!
Tack för dina reflektioner och boktips, Rolf.
Tråden får måhända nytt liv med tanke på Magasinet Filters granskande artikel utifrån Thomas Eriksons bok och föreläsningar. Se min kommentar nedan.
Magasinet Filter #63 publicerade den 16 juli 2018 en granskande artikel ”Omgiven av idioti”, måhända inspirerade av detta debattinlägg.
”Med Omgiven av idioter har Thomas Erikson blivit en av landets populäraste föreläsare och författare. Han hävdar att man vetenskapligt kan sortera alla människor i olika färger – och att detta underlättar vår kommunikation. Forskningen säger precis tvärtom.”
https://magasinetfilter.se/granskning/omgiven-av-idioti/
(Tyvärr bakom betalvägg)