Hem » employer branding, org & ledarskap

Mera kärlek till chefen ger alla en bättre medarbetarupplevelse

Av den 18 maj 2018 En kommentar 2 100 visningar
MEDARBETARUPPLEVELSE. Våra ledare är våra viktigaste talangmagneter. Se till att de är rätt påklädda och taggade för att stärka medarbetarupplevelsen och engagemanget, uppmanar Anna Kempe.

Mer kärlek till chefen

Begreppet medarbetarupplevelse vilar på mångas läppar just nu. Kortfattat handlar det om hur vi skapar en anställningsupplevelse som likt en magnet attraherar rätt talanger om och om igen. Ansatsen bygger på att vi – liksom marknadsförare gjort i alla tider – identifierar målgrupper och deras behov och försöker fylla eller till och med överträffa dem.

En superviktig, men ofta bortglömd, målgrupp är våra ledare. Vi avlossar löpande mängder av krav och förväntningar men är lite mer sparsamma med vårt stödpaket, lite mer sparsamma med vår uppmärksamhet.

Jag är helt övertygad om att våra mellanchefer behöver mer kärlek för att lyckas och trivas med sina uppdrag. Vi behöver ta reda på hur roligt det är att vara mellanchef hos oss och agera på det som skaver.

”Roligt, ska det vara roligt, det är faktiskt ett jobb” muttrar kanske någon nu. Men vem vill jobba för någon som själv inte har roligt? Hur inspirerande är det, och vad blir det för upplevelse för de många medarbetarna?

En bra startpunkt är förstås en medarbetarundersökning. Görs det idag en tillräcklig analys på ledarskiktet – tvärs över organisationen – och en plan för att stärka resultaten? Ligger enskilda resultat till grund för förtroliga samtal om chefens styrkor, egna mål och behov av stöttning?

I rollen som chef har jag flera gånger fått finfina resultat på medarbetarundersökningar. Men lika stolt som jag blivit, lika ointressant har det varit för andra. Inga nyfikna frågor om vad jag gjort för att lyckas så bra. Inga frågor om vad jag behöver för att ta nästa steg i mitt ledarskap eller vilket stöd jag behöver för att uppnå mina personliga mål.

Jag tror inte det är unikt för de sammanhang jag varit i. Jag tror det är vanligare än vi vill tillstå att dessa dialoger uteblir. Massor av gånger har jag suttit i coachande samtal med nya chefer som ambitiöst planerar sina utvecklingssamtal och lite skamset konstaterar att ”ja, jag har ju inte haft något än med min chef och, nej jag vet inte om det kommer bli av”.

Chefer förväntas ofta vara 100 % självmotiverade, självstartande och kanske också oändligt tacksamma för det fina förtroendeuppdrag och den status (?) som titeln innebär. Som följd vill chefer ogärna vara ”besvärliga”, genom att ställa krav på att det uteblivna utvecklingssamtalet ska bokas upp, eller eftersöka ett bollplank för sin egen högst personliga kompetensutveckling. Eller lite mer tid för att förstå varför den här organisatoriska förändringen måste drivas igenom.

Det finns ju så mycket annat att göra med tiden, så mycket annat som verksamheten behöver fokusera på. Som chef förväntas jag väl ändå tillgodose mina egna behov snabbt och effektivt och sedan fokusera på medarbetarnas? Och, att behöva kräva det som är viktigt för mig – det om något är väl ändå döden för motivationen.

Så nästa gång ni börjar diskutera initiativ för att stärka medarbetarupplevelsen, eller engagemangsnivåer, låt cheferna vara målgrupp för era initiativ! Ta reda på vad som skänker dem glädje och vad som grusar dem i vardagen – och fyll på och sila bort. Det är inte bara rätt för ledarna, det är det bästa du kan göra för hela organisationen.

Och det behövs ingen medarbetarundersökning för att börja! Att ställa några nyfikna frågor går att göra redan i eftermiddag.

Våra ledare är våra viktigaste talangmagneter, de som inte är rätt påklädda och taggade för att attrahera och engagera – de kommer utan tvivel att göra motsatsen.

Anna Kempe

Anna Kempe

HR-konsultTalango
Senior HR-konsult med över 15 års erfarenhet av brett och affärsnära HR-arbete, från såväl stora internationella bolag som entreprenörsdrivna företag. De senaste åren har Anna arbetat som affärsområdeschef på Edge HR. Idag driver hon företaget Talango, där hon hjälper kunder att utveckla sin verksamhet genom rätt fokus på medarbetarfrågor och ledarskap.
Anna Kempe
Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , ,

En kommentar »

  • Tack för en jättebra artikel, Anna. Ofta är man väldigt ensam som chef och har inget riktigt stöd internt. Ett konkret tips som jag har sett fungerar är att skapa olika chefsnätverk på arbetsplatsen. Helst bör sammansättningen vara tvärfunktionell för att få så stort utbyte som möjligt. I dessa träffar delas man in i mindre grupper där respektive chef får lyfta fram sin utmaning just nu (inom ledarskap) och de andra ger råd och input. Förutom att detta ger kompetensutveckling av cheferna så bygger det även samhörighet i organisationen.

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny