Hem » employer branding, läsvärt, org & ledarskap

Hur hanterar vi dagens unga medarbetare?

Av den 16 mars 2018 En kommentar 3 794 visningar
LEDARSKAP. Är dagens unga medarbetare lata och bortskämda? Inte om de upplever att de är på en bra arbetsplats där de får gehör för sina förväntningar, menar Anna Johansson – som förordar mentorskap för att bygga broar mellan generationer.

Platsannons sommarjobbare. Foto: Facebook

Just nu skrattar vi åt platsannonsen som blivit en viral succé. Foto: Facebook.

–––

I en undersökning från 2017 som Unionen gjorde i samarbete med Novus, tyckte 75% av alla tillfrågade chefer att det är skillnad på att leda unga talanger jämfört med andra medarbetare. Inte så konstigt att frågan uppkommer: ”Hur ska vi hantera våra unga medarbetare?”

Frågar du chefer om deras tankar kring unga medarbetare, brukar en rad tankar komma upp:

  • Ifrågasättande
  • Stort bekräftelsebehov
  • Ej lojala mot sin arbetsgivare
  • Bristande ansvarskänsla
  • Dyker inte upp i tid
  • Mobilen är konstant med i jobbet
  • Otåliga
  • Stort behov av coachning och feedback
  • Behov av förändring
  • Lata
  • Svårt att hantera motgångar
  • Inte tillräckligt förberedda på yrkeslivet

Tittar en på den här listan, så är det inte svårt att förstå de chefer som är bekymrade och kanske rent av lite rädda.

Min bild av att leda unga talangfulla medarbetare
Utifrån min erfarenhet som utvecklings- och verksamhetschef för ett företag som gick från 450 anställda ungdomar till över 1000 anställda ungdomar, kan jag bekräfta att vissa delar av listan stämmer överens med min bild av verkligheten.

Jag håller med om att unga medarbetare är ifrågasättande, har ett stort bekräftelsebehov, konstant har med sig mobilen, kan vara otåliga, har ett stort behov av coachning och feedback, är i behov av förändring och utveckling och inte alla gånger är så förberedda på yrkeslivet.

Däremot håller jag inte med om att de skulle vara illojala mot sin arbetsgivare, att de inte kan ta ansvar, att de inte dyker upp i tid, att de har svårt att hantera motgångar eller att de är lata.

Om era unga talanger upplever att de är på en bra arbetsplats där de får gehör för sina förväntningar, kommer de att stanna länge. De kommer att dyka upp i tid och de kommer att ta ansvar.

Chefen behöver tid och resurser
Om vi utgår från att det stämmer att unga medarbetare behöver mer coachning, feedback, bekräftelse och utveckling, så behöver ledarskapet anpassas därefter. Det räcker exempelvis inte längre med ett medarbetarsamtal per år.

På min förra arbetsplats hade vi ett dedikerat samtal per medarbetare och månad. Vi kallade det ”Anna-tid” eller ”Peter-tid”. Det var ett 1,5 timme långt samtal som var avsatt bara för den medarbetaren. Likt ett medarbetarsamtal, men mer öppet. Efter våra samtal gjorde jag en sammanfattning och två veckor senare hade vi en avstämning för att följa upp. Det här var en av mina mest uppskattade chefsaktiviteter.

Social kompetensutveckling
Simon Elvnäs är forskare på KTH och har gjort en unik studie på chefer och deras ledarskap. Resultatet från den studien säger att chefer inte gör vad de tror att de gör. Cheferna tror att de ger mycket återkoppling och coachning – när de i själva verket bara ger cirka 0-2 % av sin tid till coachning. Med ett sådant facit är det inte konstigt att unga talangfulla medarbetare inte är lojala mot sin arbetsgivare och att de har en bristande ansvarskänsla. De får ju inte vad de vill ha.

Arbetsgivare behöver inse att de ungas förväntningar inte kommer att försvinna eller ändras nämnvärt de kommande åren. Att investera tid för att kompetensutveckla chefen i mellanmänskliga relationer tror jag är en av de viktigaste och nödvändigaste investeringarna företag kan göra framöver.

Mentorskap åt båda hållen
För att uppnå ett samspel där alla mår bra och får utrymme att leverera, behöver allas kompetenser tillvaratas. Jag tycker mentorskap är ett mycket bra sätt att skapa förståelse och bygga broar mellan generationer. För att både mentor och adept ska utvecklas, kan det innebära att den yngre och den äldre medarbetaren turas om att vara mentorer för varandra varannan gång var.

Utöver själva kunskapsutbytet, skapar det en känsla hos den yngre medarbetaren att bli tagen på allvar, att bli sedd och att hens åsikt är minst lika mycket värd som en äldres. Värdet för en mer senior medarbetare är att förstå vad yngre målgrupper tycker, hur digitala plattformar fungerar, få ta del av ny kunskap från universitet osv. Och för organisationen skapas fördelar som ökad social gemenskap samt stärkt företagskultur och varumärke.

Anna Johansson

Anna Johansson

Konsult och föreläsareLead the Future
Anna har varit med om att bygga upp och chefa för en verksamhet med över 1000 unga medarbetare. Numera bistår hon företag och organisationer med att coacha unga chefer – och omvänt hjälper hon arbetsgivare att förstå vad som krävs för att unga medarbetare ska trivas och prestera.
Anna Johansson
Anna Johansson

Senaste inlägg av Anna Johansson (Se alla)

Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , ,

En kommentar »

  • Anna Mindelöf skriver:

    Bra artikel. Jag tror inte dagens unga skiljer sig nämnvärt från andra tiders unga. Den stora skillnaden jag kan se ( som jobbar med unga från massa länder) är att svenska unga är mkt mer kräsna o bekväma än utländska unga. Det kan vara bra o det kan vara dåligt. Om jag konkurrens utsätter dem så är det i 9 fall av 10 så att en ung vuxen från öst kommer att anstränga sig mkt mer än en ung vuxen uppvuxen i Sverige.

1 Pingbacks »

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny