3 steg till en objektivare rekrytering

Av Annika Ahnlund den 12 mars 2018 942 visningar

REKRYTERING. Bara ett av fem företag väljer kandidater på formella meriter framför magkänslan – trots att forskningen förordar datadrivna beslut. Så här skapar du en mer strukturerad och objektiv rekryteringsprocess!

I insiktsrapporten ”Power 2 Stay Ahead” kartlägger Tele2 nyckelfaktorer för ett framgångsrikt företagande. Insikterna har en gedigen förankring i såväl internationell forskning som intervjuer med experter och en ny svensk undersökning.*

Redan inledningsvis konstateras att allt företagande handlar om människor: att hitta de rätta medarbetarna, att motivera dem och få dem att trivas. Vilka är det då som lyckas bäst med detta? Jo, de företag som bäst kombinerar mänsklig intuition med kvantitativ analys – och som därmed hittar en balans mellan teknik och beteendevetenskap.

Datadrivna arbetssätt och digitala verktyg
Men trots att datadrivna processer visat sig vara mer framgångsrika och öka sannolikheten för att välja de mest kompetenta kandidaterna, visar rapporten att endast ett av fem företag väljer formella meriter framför magkänslan vid rekrytering. Många svenska företag går alltså miste om både begåvning och mångfald genom att rekrytera för snävt och låta förutfattade meningar påverka bedömningen.

För att ligga i framkant inom rekrytering gäller det idag att fatta beslut grundade i data snarare än magkänsla. Genom att exempelvis standardisera tester och tillämpa anonyma ansökningar skapas en mer rättvis bedömning av kandidaterna.

En gyllene medelväg
Effektivast är att utforma en strukturerad rekryteringsprocess som innefattar både objektiva och subjektiva bedömningar.

– En lyckad rekryteringsprocess blandar olika verktyg och fångar olika perspektiv. Det är bra att göra ett test tidigt i processen, men sen måste man göra en bedömning. Det är också viktigt att man har flera beslutsfattare om man vill öka kvaliteten i rekryteringsprocessen, säger Pernilla Bolander som är forskare vid Handelshögskolan i Stockholm.

Anonymiserad process
För de kvalitativa moment som ingår i rekryteringsprocessen är det bra att strukturera både utförandet och bedömningen. På Bravura har man exempelvis tagit fram samtalsmallar för intervjuer.

– Om man jobbar på ett strukturerat sätt ökar sannolikheten att rekryterare bedömer kandidater på så lika premisser som möjligt. Just nu pratar vi också om att öka anonymiseringen i rekryteringsprocessen för att urvalet inte ska göras på information som är irrelevant för bedömningen av kandidaten, berättar Amanda Forssell, People and Culture Manager hos Bravura.

3 steg till en objektivare rekryteringsprocess

ANONYMISERING. Ansökningarna ska helst vara anonyma så att faktorer som inte är relevanta för jobbet inte tas med, exempelvis namn, utseende, ålder, utbildningsinstans.
FAST STRUKTUR. Använd samma intervjumallar, test och bedömningskriterier för alla sökanden.
DATADRIVET. Beslutet om anställning bör i så hög utsträckning som möjligt vara grundat på objektiva kriterier snarare än magkänsla.

* Fotnot: Insikterna baseras på svensk och internationell forskning och analyser, intervjuer med forskare och experter samt Tele2:s kunder som anses ledande inom olika områden. För att kartlägga hur svenska företag presterar idag har en kvantitativ undersökning genomförts med 500 vd:ar för företag med fler än 50 anställda (motsvarande åtta procent av målpopulationen). Undersökningen har genomförts genom telefonintervjuer under perioden 18 oktober-24 november 2017. Den kvalitativa och kvantitativa studien är genomförd av United Minds.

Om
Facebook
LinkedIn
Senaste inlägg

Annika Ahnlund

grundare & redaktör på HRbloggen.se

Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a arrangerar seminarier och utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.