REKRYTERING. Det räcker tyvärr inte med noggrann testning och referenstagning för att förutsäga en kränkande kvinnosyn, skriver Catharina Hörnfeldt utifrån sin långa erfarenhet som rekryteringskonsult.

Efter ett helt yrkesliv inom rekrytering har jag kommit fram till att mitt arbete vore otroligt enkelt om jag redan vid första telefonsamtalet med en kandidat kunde få säga:

”Jag har läst din LinkedInprofil och ditt CV och du verkar ha lyckats med ALLT du tagit dig för. Kan du vara snäll och spara allas vår tid och berätta om och vad det är för fel på dig? Tar du äran av andras arbete? Ofredar du kvinnor (eller män)? Diskriminerar du vid befordringar? Utövar du härskarteknik?”

Listan kan göras lång på sådant som jag lägger ner mycket tid på att ta reda på.

Bedömningsprocessen fångar inte upp allt
Personlighetstester, intervjuer, referenser, belastningsregister och kreditupplysning är standard i mina processer och det kan tyckas troligt att med en sådan omfattande process så kommer det mesta fram: både styrkor för rollen och olämpliga värderingar och agerande. Men icke – det krävs mer än så.

Inga tester predicerar kränkande kvinnosyn
Det finns tester som ger ett bra mått på integritet och som indikerar risk för kontraproduktivt arbete. Det finns också bra metoder för att förstå hur kompetent en person är. Men jag känner inte till något personlighetstest som används vid urval som predicerar kränkande kvinnosyn.

Inte heller intervjuteknik, eller referenstagning är särskilt vattentätt. Det är svårt att genom frågor få veta om en person till exempel skämtar på andras bekostnad, favoriserar vissa eller trakasserar. Referenser kan fungera, men av en rad anledningar finns ändå en risk att olämpliga och kränkande värderingar inte kommer fram.

Erfarenhet och nischat område ger fördel
När det gäller att få koll på sådant som inte fångas upp av en ack så evidensbaserad bedömningsprocess inser jag allt mer att det är en stor fördel att arbeta inom samma geografiska område och bestämda nisch under många år. Det som visat sig fungera för mig är nämligen att

• intervjua tusentals chefer och därigenom få en bild av andra chefer
• ha ett välutvecklat samarbete med kollegor i branschen
• alltid ha stora öron och liten mun.

Hur förutsäger vi då problematiska beteenden?
Vi kan med andra ord i stort sett säkerställa att en person har alla de delar som vi kommit fram till krävs för en chefsroll i ett visst företag, i en viss kontext och därmed förutse chefsprestationen rätt väl. Men mellan ”Matchar mycket väl” och ”100 procent perfekt” arbetar jag mycket med att ta reda på svaret på frågan: ”Vad är det för fel på dig då?”

Hur gör DU?

• Om
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Catharina Hörnfeldt

Senior chefsrekryterings- och searchkonsult på Nyckelkompetens

Catharina startade Norrlands första bemanningsföretag ”Stand In” 1989 och har varit regionansvarig för rekrytering Nord inom Adecco under tio år. Driver numera Nyckelkompetens, med fokus på att matcha exekutiva kandidater mot roller i Västerbottens näringsliv. Är EFPA-certifierad testanvändare med stort intresse för att utveckla bedömningsprocessen ur ett vetenskapligt perspektiv.

Senaste inlägg av Catharina Hörnfeldt (Se alla)

• En genomtänkt introduktion gör skillnad - 20 februari 2018
• Vad är det för fel på dig då? - 20 november 2017