REKRYTERING. Aldrig reflekterat över transpersoner, likabehandling och aktiva åtgärder – trots att diskrimineringslagen kräver det sedan årsskiftet? Här får du initierade tips och tricks kring något av det viktigaste, rekryteringsprocesserna!

Kompetensbaserad rekrytering
Glöm social rekrytering och andra varianter som bygger på nätverkande eller ”magkänsla” och därmed sorterar bort minoriteter. Grunden för transinkluderande rekrytering är kompetensbaserad rekrytering. Behovsanalysen och kravspecifikationen ska styra annonseringen. Kandidaternas kunskaper och erfarenheter i kombination med kravspecifikationen ska avgöra urvalet och det slutliga valet av person att anställa. Läs också på om terminologi och grundläggande transkompetens för att undvika att trampa i klaveret av misstag.

Attraktiv arbetsgivare
En attraktiv arbetsgivare för transpersoner är den, där många medarbetare på eget initiativ berättar i sociala medier att frågor om transinkludering tas på allvar, att det inte handlar om ytlig ”Pink Washing”.

Kravprofil
Reflektera över att det är en fördel, inte en nackdel, att tillhöra en minoritet. Det bidrar till mångfald på en alltför heterogen arbetsplats, stimulerar innovation och nytänk och ger kunskaper om fler grupper av kunder.

Annonsering
Se till att utannonsera tjänsten offentligt, så brett som möjligt. Då vet du att alla kan se annonsen. Säkerställ att annonsen är fri från normativt språkbruk som antyder att organisationen tänker att det bara finns kvinnor och män och inga andra kön.

Ta in ansökan-formulär
Frågor om kön bör utformas så att även ickebinära¹ transpersoner känner sig inkluderade och kan svara. Förslag:

Jag är:

• Kvinna
• Man
• Annat

Ta inte in foton. Transpersoner har oftare än andra ett avvikande utseende som rekryterare kan uppfatta som udda och därför välja bort. Alternativt vågar inte transpersonen bifoga foto och verkar mindre intresserad.

Klargör att du är medveten om att inte alla människor har en rak och oavbruten karriär och att du ser avbrott för att exempelvis engagera sig ideellt som en merit. Om du inkluderar möjligheter att beskriva ideellt engagemang kan transpersoner med luckor i sin karriär, på grund av komplicerade behandlingar eller komma-ut-processer, lyfta fram meriter du annars hade missat.

Intyg och betyg
Transpersoner som bytt juridiskt kön har ingen laglig möjlighet att kräva nya intyg/betyg eller examensbevis i aktuella personuppgifter, utan får förlita sig på tidigare arbetsgivares/lärosätens goda vilja. Skriv därför gärna något om det i kallelsen till intervjun, exempelvis:

”Vi fäster inte någon vikt vid om begärda dokument är utfärdade i annat juridiskt kön än den sökandes, så länge den sökande kan styrka sitt byte av juridiskt kön och dokumenten är utfärdade i personens gamla personnummer.”

Intervju
Frågor om en persons transidentitet hör inte hemma i en anställningsintervju och den sökande har ingen skyldighet att besvara sådana frågor. Personens önskemål om förnamn och pronomen ska respekteras, oavsett utseende och juridiskt kön och även när hen är det som önskas. Det är bara i själva anställningsavtalet som juridiskt förnamn är viktigt.

Checklista, utöver de som ingår i kompetensbaserad rekrytering:

• Framgår det tydligt redan inför intervjun att meriter utfärdade i ett gammalt personnummer inte ses som ett problem?
• Respekteras den sökandes önskemål om namn och pronomen?
• Är de som rekryterar medvetna om sina fördomar om kön och transpersoner, och har bearbetat dem?
• Finns det könsneutrala kundtoaletter vid intervjulokalen?
• Finns det risk för outtalade krav på dem som söker arbete, som innebär att den sökande bör uppföra sig som om de inte var transpersoner?

Referenser
Transpersoner kan ha svårt att få goda referenser, tidigare arbetsgivare kanske hade fördomar om transpersoner. Alternativt uppger en referens den sökandes gamla namn eller ett felaktigt pronomen, utan att mena något illa. Fäst ingen vikt vid detta och var tydlig med att det endast är personens arbetsförmåga du vill veta något om, inte ovidkommande detaljer om personens könsidentitet eller könsuttryck.

Introduktion
Rekryteringen tar inte slut förrän medarbetaren introducerats på arbetsplatsen. Som chef bör du vara noga med att respektera önskat förnamn och pronomen när du presenterar den nyanställde, dina medarbetare kommer troligen följa ditt exempel. Och, även om den nyanställda har berättat för dig att hen är transperson finns inga skäl att föra den informationen vidare utan att det riskerar bli integritetskränkande.

Frågor om omklädningsutrymmen och könskodade arbetskläder ska vara avklarade redan första arbetsdagen. Utgångspunkten är att transpersoner får byta om där de känner sig mest hemma utifrån sitt självidentifierade kön, och situationen ska vara trygg för personen. Om det inte är uppenbart ska personen tillfrågas om önskemål om arbetskläder och det bör gå att kombinera manliga och kvinnliga arbetskläder, för att erbjuda ickebinära transpersoner ett alternativ.

___
FOTNOT
¹ Binärt kön: Personer som identifierar sig som män eller kvinnor. Även transpersoner kan ha binärt kön. Ickebinärt kön: Personer som inte identifierar sig entydigt som män eller kvinnor, intergender, non-gender, gender fluid, bigender osv

• Om
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Lukas Romson

Jämlikhetskonsult och transexpert på Rätt Olika

Lukas har juristutbildning, har arbetat normkritiskt med personalutbildningar i åtta år och har engagerat sig ideellt i transpolitik i sjutton år. Just nu skriver han på en bok om transinklusivt likabehandlingsarbete i arbetslivet.

Senaste inlägg av Lukas Romson (Se alla)

• Så förebygger du sexuella trakasserier - 24 november 2017
• Så gör du rekryteringen transinklusiv - 4 juli 2017