MEDARBETARENGAGEMANG. Genom att ta hjälp av ny teknik och implementera automatiserade processer, kan den årliga medarbetarundersökningen göras än mer effektiv och verkningsfull.

Det går inte längre att blunda för vikten av medarbetarengagemang. I takt med att produkter och tjänster blivit allt lättare att kopiera, blir kompetens, erfarenhet och kunskap allt viktigare för att differentiera sin verksamhet.

Årliga medarbetarundersökningen i korthet
Oavsett vilken modell du använder dig av för att mäta engagemang, är den underliggande processen för den årliga medarbetarundersökningen ungefär densamma:

Efter att ett antal frågor har formulerats, distribueras undersökningen digitalt eller via pappersenkäter. När datan väl har samlats in, analyseras och segmenteras den utifrån avdelning. På så sätt kan linjecheferna få rapporter om i vilken utsträckning deras respektive team är nöjda och engagerade – och därmed jämföra dessa värden med andra: internt, externt och även mot tidigare mätningar.

Varje år används resultaten sedan för att skaffa sig en förståelse för graden av engagemang och för att skapa och introducera planer för förbättringsarbete – vilket i sin tur förhoppningsvis leder till bättre affärsresultat.

Nackdelar med en årlig approach
Så långt allt väl. Men att göra en årlig medarbetarundersökning slukar lätt enorma resurser. För företag med komplicerade och föränderliga organisationshierarkier kan det ta flera veckor – eller till och med månader! – att kartlägga organisationsstrukturen och segmentera data.

Dessutom brukar kritiska röster betona följande:

1. Processen med den årliga medarbetarunderökningen är ofta rätt långdragen, datan är redan gammal när den analyseras. Den här metoden är alltså inte längre tillräckligt snabb när det gäller att uppmärksamma och reagera på problem eller möjligheter som uppdagas. På så sätt hamnar man lätt på efterkälken i konkurrensen med mer agila verksamheter.
2. Att använda sig av samma standardfrågor år efter år, ger visserligen möjlighet att jämföra resultatet över tid, men ger inte den flexibilitet som behövs för att utforska särskilda utmaningar och problem som kan ge underlag för riktigt meningsfulla beslut.

Ta hjälp av ny teknik
Den årliga medarbetarundersökningen är fortfarande en viktig del i strategin att skapa engagemang. Men varför inte addera ytterligare värde med hjälp av den senaste tekniken? På så sätt kan du effektivisera processerna, minska kostnaderna och ta del av värdefulla insikter mycket snabbare!

Tekniken…

• gör det lättare att förstå organisatoriska strukturer, genom att man inte behöver kartlägga hierarkierna för hand – något som kan vara både komplicerat och tidskrävande
• möjliggör flera olika sätt att besvara en undersökning – via dator, mobiltelefon, etc – ett effektivt sätt att öka svarsfrekvensen.
• kan hjälpa dig att skapa mer tilltalande undersökningar med bättre design och målande svarsalternativ, såsom sliders för att beskriva känslor – snarare än stela sifferskalor.
• gör att du kan få ut mer kvalitativa data – som komplement till den kvantitativa – med hjälp av exempelvis fritextsvar och online communities.
• säkerställer att det finns en tydlig koppling mellan feedback och åtgärdsplaner, och att dessa processer understöds och mäts för att säkerställa att förbättringsåtgärder verkligen vidtas.

Genom att ta hjälp av ny teknik och implementera automatiserade processer, kan de årliga medarbetarundersökningarna alltså göras ännu mer effektiva och verkningsfulla. Samtidigt säkerställs att man får ut mesta möjliga värde av investerad tid och budget – och att undersökningarna leder till faktiska förbättringar av verksamheten.

Läs mer i Questbacks eGuide ”Lyssna till dina medarbetare. Arbeta strategiskt med feedback” »

Fotnot: Denna artikel sponsras av en samarbetspartner som vi på HRbloggen.se varmt kan rekommendera.

• Om
• Facebook
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Annika Ahnlund

grundare & redaktör på HRbloggen.se

Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a arrangerar seminarier och utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.

Senaste inlägg av Annika Ahnlund (Se alla)

• Därför söker era medarbetare nytt jobb 2020 - 15 januari 2020
• 2019 – året då företag insåg vikten av lärande? - 17 december 2019
• Digitala verktyg bidrar till hållbara medarbetare - 4 december 2019
• IQ-test eller personlighetstest – vad fungerar bäst i rekryteringen? - 14 november 2019
• 3 sätt för HR att agera utifrån data - 4 november 2019