#1 Öppna rekryteringar – alla är inbjudna
Till skillnad mot det traditionellt ganska exkluderande nätverkstänket där alla letar efter kandidater på samma plats, handlar det nu om att öppna upp rekryteringarna och bjuda in kompetens som tidigare blivit bortvald. Genom att t ex söka kandidater via Facebook och andra sociala medier får man en bredare talangpool och större mångfald.

#2 Vetenskap framför magkänsla
Teknikrekrytering fortsätter att vara en stor utmaning. Företag vänder sig alltmer bort från mångfaldsprogram som inte fungerar, till vetenskapligt förankrade rekryteringsmetoder med hög validitet att förutspå framtida arbetsprestation hos en jobbsökare. Det öppnar upp möjligheter för sökande som tidigare blivit bortvalda på felaktiga grunder, t ex ålder och bakgrund.

#3 Consumerism – kandidaten är kund
Kandidater förväntar sig alltmer en konsumentupplevelse när de shoppar (!) jobb. De ställer krav, jämför anställningserbjudanden och hur kulturen på företagen ser ut. Det gäller nu att hantera jobbsökare som kunder – något som avspeglar sig i nästa generations rekryteringssystem och i att marknad flyttar in på HR-avdelningen och börjar jobba med kandidat CRM-system (Candidate Relationship Management), marketing automation-flöden, inbound marketing och analys.

#4 Blindrekrytering
Digitaliseringen medger nya tekniska lösningar för blindrekrytering. Bland annat utvecklas många blind-appar, där sökande får göra arbetspsykologiska tester anonymt under urvalsprocessen. Allt fler lyckade case lyfts fram: Företag som PricewaterhouseCoopers (PwC), Ernst & Young och advokatfirman Clilfford Chance har valt att ”blinda” universitetsbakgrund när de utvärderar kandidater. Tidigare valdes sökande bort om de inte gått på rätt universitet – trots att det saknar samband med hur väl en medarbetare lyckas i karriären.

#5 Artificiell intelligens
Årets hetaste ”buzz word” inom rekrytering är AI, Artificiell Intelligens. AI påverkas inte av subjektivitet som vanliga rekryterare gör, utan ser bortom namn, kön, bakgrund, ålder och vilket lärosäte de sökande kommer ifrån. Det lanseras dagligen nya HR Tech-lösningar baserade på AI, bland annat IBM:s Watson Recruiter, chatbots som assisterar jobbsökare genom hela processen, ja till och med intervjurobotar!

#6 Kompetensbrist kräver modigare chefer
Med dagens globala kompetensbrist måste företag vidga sina vyer. En viktig framgångsfaktor är att cheferna vågar utmana och se till sökandes potential hellre än ett perfekt CV. ”Accelererade learning programs” växer nu fram i nära samarbete med näringslivet. Här handlar det ofta om kompetensväxling och att forma arbetsmarknadens befintliga kompetens. Ett exempel är jämställdhets- och IT-projektet Java4women.

#7 Gig-rekryterare
Gig economy. Future of work. En arbetsmarknad i kraftig förändring påverkar såväl hur företag rekryterar som hur människor söker jobb. Arbetsgivare kommer alltmer att anställa och anlita fastanställda, deltidare, remotare, frilansare och ”giggare” som alla vill jobba på sina villkor. Det kommer att behövas Gig-rekryterare som arbetar proaktivt och datastyrt likt digitala marknadsförare för att locka kandidater från lokala och globala gig-talangplattformar.

#8 Virtual reality
Virtual reality-tekniken möjliggör för kandidater att få en inblick i vardagen på en potentiell arbetsplats – hemifrån sin egen soffa. Utöver platsannonser med VR-teknik börjar företag även använda VR i intervjusituationer, där kandidater får lösa problem och utmaningar via virtuella världar. Det skapar en mer rättvis process eftersom det är resultatet som sedan räknas.

#9 Culture add framför Culture fit
”Du passar inte in i vår kultur”, är en vanlig orsak till att sökande blir bortvalda när de söker jobb. Men detta håller på att ändras. I stället för ”Culture fit” börjar man rekrytera för ”Culture add”, det vill säga vad kandidaten kan bidra med och tillföra för nytt till organisationen – snarare än att bara smälta in i existerande företagskultur. Ett företag som lyckats väldigt bra med detta är Spotify-utmanaren Pandora.

#10 Belonging – tillhörighet
Man brukar säga att mångfald handlar om att öppna upp för olikheter, medan inkludering handlar om att man som olik blir inbjuden och får vara med. Ofta misslyckas företag med sina mångfaldsambitioner på grund av att medarbetare slutar när de inte känner sig hemma på företaget. De saknar belonging – den tredje dimensionen av mångfaldsrekrytering som just nu görs mycket research på.