Psykologen: Så ger du feedback som funkar
FEEDBACK. Det är en svår balanskonst att ge feedback på rätt sätt. Forskningen visar att det överlägset mest effektiva är att fokusera på de beteenden du vill se mer av – och ignorera de negativa, berättar psykolog Anne Grefberg.
De flesta av oss har svårt att se oss själva utifrån. Mänsklig mognad har en hel del att göra med självinsikt och förmågan att reflektera kring vilka vi är och vad vi gör på ett balanserat sätt. Men hur funkar det i vardagen? Jo, i form av feedback – eller återkoppling som vi säger på ren svenska.
Rädsla att såra – och att bli sårad
Feedback är svårt att både ge och få, eftersom vi är rädda för att såra andra – och för att själva bli sårade. Därför blir feedback ofta enormt emotionell för båda parter. Dessutom är det vanligt att man liksom tar sats och genom det förstärker känslan av att “nu kommer det något jobbigt”.
De flesta feedback-situationer är av negativ art, det vill säga att syftet är någon form av beteendemodifiering i termer av: ”Jag vill att du slutar göra si eller så”. Det gör att människor blir stressade och får tunnelseende. Plötsligt uppfattas det den andra säger som mycket mer negativt än det i själva verket är.
Feedback-trender vi bör undvika
För några år sedan lärde många ledarskapskurser ut att man skulle be om tillåtelse att ge feedback. Det kunde låta: ”Jag undrar om jag får ge dig lite feedback på hur du var på mötet?” Då är den andra fri att säga ”Nej, jag vill inte det” eller ”Ja, det går bra”, och sen skulle den första rätta sig efter den andras önskemål. Perfekt, för om personen gett sin tillåtelse har man väl mandat att häva ur sig sin åsikt, eller? Problemet är att det inte är så lätt att säga nej till feedback, för det kan verka riktigt fegt att avvisa någon som bara vill hjälpa dig att bli bättre…
Ett annat sätt är sandwich-metoden: en positiv sak, en negativ och slutligen en positiv igen. Då har man tagit hänsyn och varit en god medmänniska. Dessutom kan inte den andra bli förbannad, man har ju sagt bra saker också!
I båda exemplen ovan har man fungerat som en bondfångare för sitt offer genom att göra det mer eller mindre omöjligt att bli upprörd och förbannad över det man säger. Men har vi uppfyllt syftet, som ju är beteendemodifiering? Sannolikt inte.
Så hur ska man då tänka kring feedback?
För det första ska vi ha klart för oss vad målet är: Vill jag verkligen hjälpa personen att göra saker bättre, eller vill jag häva ur mig min personliga frustration över hur en viss person är?
Därefter: Har jag formellt och informellt mandat att dels ”hjälpa” och dels tycka något som helst runt hur personen beter sig? Man kan ju ha ett formellt mandat – man är chef, mamma, projektledare eller kanske en myndighet – men inte ett informellt. Ett informellt mandat är det som avgör huruvida ens åsikt tas till med eftertanke eller ej, och är svårt att få och lätt att förlora.
Så innan du ger dig själv rätten att tycka till om någons beteende: säkerställ att du har byggt upp den rätten i den andras ögon – inte bara i dina egna!
Vad säger forskningen?
Forskning som handlar om att ändra beteende visar att det överlägset mest effektiva är att sätta sökarljuset på de beteenden man vill se mer av – så kallad positiv feedback – och/eller att ignorera det beteende man inte vill se mer av.
- Om man får veta vad andra gillar med en själv, skapar det en känsla av samhörighet och tillit. Det gör att man inte bara mår bra, man vill också gärna ha mer.
- Om ett negativt beteende ignoreras, kommer det att tappa sin laddning och mattas av. Om man däremot kritiserar det, blir effekten att man får en obehagskänsla runt personen som kritiserar en – och börjar därför undvika att ge den personen tillfälle att kritisera en ytterligare. Det betyder inte att man slutar med det negativa beteendet, utan enbart att man döljer det bättre.
Alltså: Feedback är viktigt för vår förmåga att se oss själva med andras ögon, men vi vill alla att andras ögon är vänliga snarare än ovänliga. Satsa därför på rak och öppen kommunikation med ett tydligt mandat, runt teman som är framåtsyftande, icke-emotionella och positiva. Vem sa att feedback var svårt?!
Anne Grefberg
@AnneGrefberg
Senaste inlägg av Anne Grefberg (Se alla)
- Psykologen: Så ger du feedback som funkar - 30 maj 2017
- 8 ledarbeteenden som bygger tillit - 16 mars 2017
Tags: feedback, forskning, gör-så-här, ledarskap
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
