”Lilla Ledarskolan” stärker chefsskapet
LEDARUTVECKLING. Det är inte helt lätt att växla från att vara ”en i gänget” till att bli chef. Catharina Rydgård delar här med sig av ett effektivt utbildningsformat för att stärka ledarskapet med små medel.
Ett viktigt ämne som ofta glöms bort är internutbildning av mellanchefer i konsten att leda andra – ofta personer som man tidigare varit kollega med.
När de före detta kollegorna ställer kniviga frågor hamnar man som chef i ett dilemma: Hur ska man hantera två arbetskamrater som inte kan prata med varandra, när båda anser sig ha mer rätt än den andra? Vad svarar man Pelle, som precis övergått från provanställd till fast anställning och begär ledigt för studier i 2 år? Eller Lisa, som är långtidssjuk och inte ens verkar vilja komma tillbaka till arbetet? Listan kan göras hur lång som helst.
Korta intensivpass
Första gången jag stötte på detta problem i större skala var på ett uppdrag inom ett vårdföretag, där många chefer hade gjort intern karriär och nu ”helt plötsligt” var chefer. De flesta frågorna hamnade hos mig som HR-chef – även om chefen borde ha kunnat lösa dem själv med tillräcklig kunskap och självförtroende nog att ta beslut.
Med en idé om att genomföra korta och intensiva internutbildningar satte jag mig med verksamhetschefen och började planera. Cheferna kunde maximalt vara borta en dag, så vi fick planera för halvdagar och gjorde ett schema för en termin med 3 – 4 ämnen som återkom under ett par tillfällen. Sedan bjöd vi in alla mellanchefer till det som vi kallade ”Lilla Ledarskolan”.
Och vilken respons vi fick! Alla cirka 20 chefer anmälde sig till i stort sätt alla ämnen. Sedan blev det ett pusslande att få ihop grupper som varken var för små eller för stora, vilket gjorde att vissa chefer fick byta utbildningstillfällen. Men alla var positiva trots bytena.
Dynamiskt upplägg
Första ämnet, som passade väl in i HR-året, var medarbetarsamtalen. Gänget som kom hade en blandad utbildningsnivå, men gemensamt var att alla var chefer på en vårdcentral och alla hade personalansvar för ett antal personer och skulle hålla medarbetarsamtal i närtid.
Upplägget var – och är fortfarande – att jag inleder med en föreläsning om syftet med medarbetarsamtalet och varför det är så viktigt att hålla det. Jag växlar mellan monolog och dialog med deltagarna, varvat med små övningar två och två eller i mindre grupper. Som stöd får de även min presentation som åhörarkopior.
Positiv respons
Den här första gången var jag minst sagt nervös, eftersom jag inte visste hur deltagarna skulle ta emot upplägget. Några var väldigt aktiva under hela förmiddagen, medan andra satt mer tysta och några var öppet kritiska under vissa delar.
Men döm om min förvåning när tiden var slut och den som varit mest kritisk – både innan och under utbildningen – stannade kvar och sa: ”Jag håller på att boka in alla mina samtal nu på en gång. För NU förstår jag varför jag ska ha samtalen och tycker det ska bli jättespännande och roligt”. Att få det betyget av den deltagaren betydde hela min dag och vecka!
Framgångsrikt format
Jag har sedan dess tagit med mig utbildningsformatet och anpassat det till aktuell verksamhet och andra ämnesområden som rehabilitering, rekrytering eller arbetsrätt. En internutbildning som ger utrymme för både fakta, diskussioner och nätverkande med kollegor inom samma företag, ger enligt min mening många gånger mer än motsvarande externa!
Jag har också märkt att cheferna hellre vänder sig till varandra i enklare frågor än att ringa HR. Det är dock viktigt att vara vaksam på att det inte blir för mycket ”egna lösningar” ute i organisationen. Budskapet måste vara tydligt att vända sig till HR vid svåra frågor.
Jag hoppas att min berättelse kan ge inspiration till er andra att våga testa nya och oprövade koncept för att utveckla ledarskapet – och därmed hela organisationen!
Catharina Rydgård
Senaste inlägg av Catharina Rydgård (Se alla)
- ”Lilla Ledarskolan” stärker chefsskapet - 17 januari 2017
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
Trevligt!
Så vad är då syftet med medarbetarsamtalet?
Många ifrågasätter också dess ”vara eller icke vara”. Vad anser du?
Ja det finns alltid åsikter om den processen och hur den ska genomföras.
Jag tycker det är viktigt att ha ett samtal one-to-one mellan chef och medarbetare och att man dokumenterar det som säg minst en gång per år men gärna med uppföljande kortare samtal oftare.
Att en gång om året att ha denna längre avstämning gällande uppnådda mål och prestationer samt sätta upp nya för kommande period tror jag är viktigt för att både medarbetare och verksamheten ska växa och utvecklas.
Att ha tiden att lyssna och få/ge feedback i lugn och ro kan även innebära att du som chef får information om medarbetaren som du annars inte skulle fått som är viktigt med tanke på arbetet och arbetsinsatsen.
Framtidens chefer har framtoningen av kompis med dom anställda om man får tro trebdspanarna i USA.Snälla chefer lockar fram teamkänsla och lojaliteten mot företaget om man bryr sig om den anställdes livsituation.Detta framkallar lojala medarbetare som ställer upp när det verkligen gäller.
Hej,
Ja det kan nog vara så, eventuellt.
Men det är viktigt att en ledare/chef även har förmågan och kan fatta svåra och ibland obekväma beslut för verksamhetens bästa.
Som ledare/chef kan man vara coachande och ha en mjuk framtoning utan att för den skull vara ”bästis” med sina medarbetare. Jag tror att det är en viktigt skillnad och att man tänker på det som ledare/chef.