REKRYTERING. Att bedöma kompetens är knepigare än att kasta in ett test eller två i rekryteringsprocessen. Josefin Malmer tycker att den senaste tidens debatt är nyttig för att klargöra de olika testverktygens relevans.

Tillhör du dem som är skeptiska till test? I så fall är du inte ensam. Det råder just nu en het men viktig debatt kring rekryteringstester. Som oberoende, van och flitig testanvändare välkomnar jag debatten och hoppas kunna bidra till att reda ut några frågetecken i ämnet.

Sannolikhet – inte sanning!
Det viktigaste att känna till när det handlar om att bedöma kompetens är att det alltid handlar om sannolikhet. Ingen rekryteringsmetod är ens i närheten av hundraprocentig! Varken tester, intervjuer, referenstagning eller rekryterarens egen magkänsla.

Så klart! Människor är komplexa varelser. Yttre omständigheter och kontext påverkar oss och framtiden är oviss för alla.

Viktigaste skillnaden mellan testverktyg
Om du ska känna till en enda sak vad gäller personlighetstest på marknaden idag, så är det skillnaden mellan de tester som mäter typer och de som mäter egenskaper. Om alla kände till denna avgörande och väldigt viktiga skillnad, skulle de arbetspsykologiska personlighetstesten sannolikt ha ett mycket bättre rykte på stan. Och användas på ett mer korrekt sätt!

Inom parentes ska också nämnas att begåvningstester är överlägsna personlighetstester när det gäller att förutsäga arbetsprestation. Men där råder inte samma förvirring.

TYP-TESTER
Bland typ-testerna finner vi populära DISC och Myers Briggs (MBTI). Enkelt förklarat säger de något om hur våra inbördes egenskaper står sig mot varandra. Genom att fylla i sådana test får vi fram vår typ, exempelvis att vi är gula eller har bokstavskombinationen ENFP.

Typ-tester är lättsamma och lättolkade, bidrar med viss självinsikt och underlättar kommunikationen (det är exempelvis lättare att säga till en kollega ”nu får du sluta vara så där röd” än att ge konkret och konstruktiv feedback på ett beteende). Typ-tester kan därmed vara intressanta som diskussionsunderlag vid individ- eller grupputveckling. Däremot lämpar de sig inte som urvalsinstrument i samband med rekrytering.

Använd med andra ord typtester i utvecklingssammanhang. Men om du föreslår ett sådant test i rekryteringsarbetet protesterar jag högljutt!

TRAIT-TESTER
Motsatsen till typtester är test som mäter egenskaper, eller traits. Exempel på trait-tester är MAP, Shapes, OPQ och PAPI3.

Allt här i livet (vikt, skostorlek, längd, IQ…) fördelar sig enligt en så kallad normalfördelningskurva. Så även mänskliga beteenden. Frågorna i ett trait-test handlar om att ta ställning till hur väl vi tycker att ett påstående stämmer in på oss själva. Eftersom resultatet ställs mot hur en representativ normgrupp har svarat på motsvarande frågor kan vi få fram hur en individ står sig i relation till övriga gällande egenskapen.

Innebär det att trait-tester är ofelbara?
Självklart inte. Återigen måste vi påminna oss om att allt vi gör inom rekrytering och bedömning av kompetens bygger på sannolikhetslära. Vi kan inte med säkerhet säga att någon kommer att vara på ett visst sätt. Vi kan i princip inte uttala oss om någonting när det gäller människor eller vår framtid – och i synnerhet inte de två i kombination. Och det är ju just det som är själva charmen!

Däremot kan vi få en tydlig indikation på att det är mer eller mindre sannolikt att en individ kommer att agera på ett visst sätt.

Med det sagt, är det högst sannolikt att Carolina Klüft slår Josefin Malmer i precis alla tänkbara idrottsgrenar. Men man ska aldrig säga aldrig…

Orättvist?
Vissa menar att det skulle vara orättvist att grunda sina beslut på testresultat. Och det kan det sannerligen vara – om kandidaturvalet är litet, om skillnaderna mellan kandidaterna är mycket små och om vi dessutom tolkar testet intuitivt (som en del av en massa annan information, på ett ogenomtänkt och ostrukturerat sätt).

På Wise Professionals använder vi därför alltid kravprofilen som grund för utformningen av aktuell rekryteringsprocess. Vi bestämmer i förväg hur testresultat ska vägas in i bedömningarna och vi lägger testerna så tidigt vi bara kan i processen, när antalet kandidater fortfarande är stort. Processen innefattar också alltid flera urvalssteg och metoder än ett personlighetstest.

Diskriminerande?
Bra personlighetstest som används på rätt sätt är faktiskt mer rättvisa än någonting annat i sammanhanget. De är blinda för ålder, kön, etnicitet med fler diskrimineringsgrunder och har ett mycket starkare samband med arbetsprestation än många andra urvalsmetoder.

En väldesignad rekryteringsprocess som bygger på den aktuella kravprofilen, som innehåller valida test och kompetensbaserad, strukturerad intervju, är en god grund för att lyckas med en träffsäker och icke-diskriminerande rekrytering.

Slutligen:
Att bedöma kompetens är knepigare än att kasta in ett test eller två i rekryteringsprocessen. Kompetensbaserad rekrytering handlar om att utgå från en väldefinierad och genomtänkt kravprofil. Det handlar om att skapa en process som på ett träffsäkert och icke-diskriminerande sätt kan fånga denna kompetens. Det bygger på att alla involverade är överens, har tillräcklig kompetens och förstår vad stegen innebär och hur de ska bedömas.

Vill du veta mer om hur du väljer rätt personlighetstester vid rekrytering? Den 10 februari föreläser jag och min kollega Ann-Christine Stafwerfeldt i ämnet under ett gratis webbinarium.

Fotnot: Denna artikel sponsras av en samarbetspartner som vi på HRbloggen.se varmt kan rekommendera.

• Om
• Twitter
• Facebook
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Josefin Malmer

Ansvarig Rekrytering & Assessment på Wise Professionals

Josefin är personalvetare med 12 års erfarenhet av rekrytering, personbedömning och testverktyg. Hon är certifierad i flertalet verktyg för personbedömning och har bred erfarenhet av att hjälpa företag och organisationer att rekrytera effektivare och hitta lösningar på sina rekryteringsutmaningar.

@WiseProffession

Senaste inlägg av Josefin Malmer (Se alla)

• Hitta rätt i testdjungeln – utan fikonspråk - 20 januari 2017