PRESTATION. Få vågar prata om effekterna av lågprestation på arbetsplatsen. Vår HR-krönikör Maria Ergül pekar på risken att högpresterare överutnyttjas när arbetsgivare inte tar sitt ansvar att hjälpa lågpresterare vidare i karriären.

På de flesta arbetsplatser finns en eller ett par anställda som presterar på en lägre nivå än önskat. Tyvärr är ofta arbetsgivarens hantering av lågprestation även den på en låg nivå.

I samhället och framförallt i media får lågpresterare ofta stort utrymme. Det skapas lätt en offermentalitet kring hur prestationssamhället, elitsatsningar och urusla chefer lett till att hen sprungit in i väggen, känner utanförskap och tappat tilltro till sig själv och sin förmåga.

Att individen själv ytterst är ansvarig för att hitta sin drivkraft och att nå sin individuella definition av framgång, lycka och välmående försvinner lätt in i glömskans dimmoln.

Tänk om alla medarbetare kunde vara rätt person på rätt plats.
Tänk om viljan att hitta allas potential kunde vara varje chefs inre kall.
Tänk om alla arbetsplatser passade för alla.
Tänk om den tilltagande globaliseringen och hoten om de svenska jobben inte var ett faktum.

Det finns många ”tänk om”, men bara en verklighet…

Det är näst intill tabu att tala om vad lågprestation får för effekter på företaget och på de högpresterande medarbetarna. Det faller utanför jantelagens acceptans att uttala sig om att någon presterar bättre än en annan. Men det tillintetgör inte verklighetens krav på företagen och de faktiska konsekvenserna av lågprestation över tid.

Så vad blir då effekten av lågprestation?

• Ekonomiskt kostsamt som en direkt följd av ökade sjuktal och konsultkostnader för att täcka upp.
• Överutnyttjad personal när högpresterare ”straffas” med att behöva överta oförmögna kollegors arbetsuppgifter.
• Högre personalomsättning eftersom högpresterare har låg tolerans mot arbetsgivarens ignorans av andras lågprestation. Få saker är så kostsamma för en arbetsgivare som när bra medarbetare kliver ut genom dörren!
• Ökad stress hos chefen, som tvingas balansera resultatkrav mot krav på rätt bemanning – samtidigt som befogenheterna är små.
• Försämrad arbetsmiljö när kollegor blir frustrerade på varandras olika förmågor. Högpresterare förklarar ofta sina misslyckanden med att de inte ansträngt sig tillräckligt mycket, medan en lågpresterare hittar externa förklaringar till ett dåligt utfall.
• Negativ stämning när omotiverade medarbetare vädrar sitt missnöje – vilket kan leda till att fler kollegor ifrågasätter sitt syfte i organisationen.
• Ökad utmattningsfrånvaro som ett resultat av tyngre arbetsbelastning för högpresterare, samtidigt som känslan av otillräcklighet hos lågpresterare skapar stress.

Som ledare behöver man hjälpa lågpresterare vidare i karriären. För att möjliggöra detta arbete måste det först och främst skapas ett klimat där det finns en acceptans och normalitet i att arbeta med lågprestation. Det arbetet ska inte vara synonymt med elitsatsning, utan istället ett tecken på en organisations sundhet och humana inställning till att få alla anställda att må bra och känna att de bidrar där de har förmåga.

Alla människor har talang! Det gäller bara att identifiera varje individs unika förmåga och utifrån den hitta rätt plats i organisationen – så att talangen kan blomma ut till sin fulla potential.

• Om
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Maria Ergül

Founder på HR Access

Maria Ergül har jobbat med HR inom tung industri sedan 2009. Hon har stort intresse för ledarskaps- och organisationsfrågor och ser ständig utveckling som nyckeln till framgång. I sin roll som HR Manager bidrog Maria till att Bombardier år 2015 utsågs till Årets innovatör inom Employer branding.

Senaste inlägg av Maria Ergül (Se alla)

• När kollegan inte gör sitt jobb - 1 december 2016
• Omplacering – för vems skull? - 26 oktober 2016
• Vem är egentligen en talang? - 15 september 2016
• När passionen tystnar - 20 juni 2016
• Laget går före Jaget - 18 maj 2016