Omplacering – för vems skull?

Av Maria Ergül den 26 oktober 2016 942 visningar

ÖVERTALIGHET. Omplacering uppfattas som ett smart sätt att skära ned på övertalig personal, men blir ofta dyrare än utköp – och riskerar göra friska organisationer sjuka, skriver Maria Ergül.

omplacering av medarbetare

Varsel om uppsägning innebär initialt två konsekvenser för en arbetsgivare: Att varumärket blir skadat och att kompetenta medarbetare flyr i en rasande takt. Kvar står arbetet med omplaceringar, förhandlingar med facket och en låg stämning i den förr så livade korridoren.

Framstår som en smart lösning
I en ekonomiskt ansträngd situation väljer många företag omplaceringar istället för dyra utköp. Det medför inga direkta kostnader att de övertaliga personerna får fylla luckor i de delar av verksamheten som går bra. Ledningen kan sedan slå sig för bröstet – man har ju värnat om sina medarbetare! Och facket känner att kampen för medlemmarna gett positivt utfall.

Men hur bra blir då omplacering för arbetstagaren och företaget på sikt?

En lyckad omplacering kräver en extrem noggrannhet och kompetens inom aktuellt yrkesområde. I bedömningsarbetet deltar oftast HR tillsammans med facket, med visst stöd av rekryterande chef. Som underlag i bedömningsarbetet används en jobbeskrivning och berörd medarbetares CV.

Arbetet brukar landa i att facket och arbetsgivaren bedömer att arbetstagaren inom 6 månader kan tillgodogöra sig kompetens motsvarande en nyanställd. En orderhandläggare blir kanske erbjuden en roll som teknisk specialist och medarbetaren själv tackar gladeligen ja. Ingen vill ju bli arbetslös och hur svår kan den här nya rollen vara?

Sedan uppstår svårigheterna…
Men när stormen är över och de omplacerade medarbetarna ska börja leverera i sina nya roller – roller de egentligen har bristande kompetens för – börjar svårigheterna. Cheferna glömmer på stående fot att det är en NY medarbetare som tillkommit i teamet. Teamet utgår blint ifrån att arbetsgivaren gjort en noggrann bedömning och förutsätter att den nya kollegan lever upp till det rollen kräver.

Medarbetaren själv känner av sin bristfälliga kompetens och avsaknaden av introduktion i de komplexa systemen och de arbetssätt som används. Av rädsla för att bli av med jobbet påtalar medarbetaren förstås inte detta. I stället landar känslan av otillräcklighet inte sällan i en sjukskrivning. Och teamet blir inte lika effektivt som önskat, när det inte är full produktion på alla i teamet…

I slutändan blir det alltså ofta mer kostsamt med en omplacering än det hade varit med ett utköp.

Såväl fack som arbetsgivare måste i större utsträckning ha respekt för omplaceringens komplexitet! I situationer av övertalighet, gäller det att säkerställa att en omplacering gagnar både medarbetaren och organisationen.

Om svaret är nej: fokusera i stället på att ge arbetstagaren förutsättningar för att kunna lämna företaget. Det gynnar alla parter och företaget kan istället fokusera på att bemanna sin organisation med rätt person på rätt plats – vilket är den effektivisering som faktiskt önskas i samband med neddragningar.

Felaktiga omplaceringar gör friska organisationer sjuka!

Om
LinkedIn
Senaste inlägg

Maria Ergül

Founder på HR Access

Maria Ergül har jobbat med HR inom tung industri sedan 2009. Hon har stort intresse för ledarskaps- och organisationsfrågor och ser ständig utveckling som nyckeln till framgång. I sin roll som HR Manager bidrog Maria till att Bombardier år 2015 utsågs till Årets innovatör inom Employer branding.