ORGANISATIONSKULTUR. Stora organisatoriska problem har på sistone avslöjats hos både myndigheter och börsbolag. Oavsett struktur kokar det ner till vem som har och tar ansvar, hävdar managementkonsult Eduard von Busch.

Allt oftare möts vi av svarta rubriker rörande effektiviteten i företag och organisationer. Personalen mår allt sämre och effektiviteten med leverans till slutkund brister kraftfullt.

I en del fall är det stora ekonomiska belopp och materiella tillgångar som bara försvinner ut i tomma intet (t ex Vattenfall i NUON-affären eller Ericssons kräftgång). I andra fall är det immateriella tillgångar som blir kraftigt åtgångna i form av förbrukat förtroendekapital (i fallet med den italienske kirurgen på Karolinska).

När det gäller effektivitet utgör Polisen ett varnande exempel, där antalet uppklarade brott minskar i en skrämmande hög takt. Inom sjukvården mår den egna personalen allt sämre på grund av arbetsbelastningen och slutkunder får inte de behandlingar som de är i behov av.

Varför blir det så här?
I ett fall har det nyligen släppts en belysande rapport. Det gäller Migrationsverket och rapporten avslöjar en rad missförhållanden. Bland annat har effektiviteten för en enskild handläggare på 20 år minskat från att handlägga cirka 3 ärenden i veckan till ett enda. Samtidigt har behovet av stödsamtal för handläggarna ökat drastiskt.

Redan detta förhållande säger en hel del. Men det handlar knappast om en generationsfråga kring den enskilde medarbetarens inställning till arbetet – utan om ansvarsfrågan inom organisationen: Att handläggarna som befinner sig längst ut i organisationen sitter med hela ansvaret kring avgörandet i ett ärende. Och när de behöver stöd i ett beslut, upplever de inte att de får det.

Jag känner personligen igen detta från andra organisationer, där hängivenheten för jobbet och den egna organisationen övergår till en bitterhet över att inte kunna påverka sin situation.

Är en omorganisation lösningen?
Nej, jag vill hävda att en ny organisationsstruktur knappast löser problemen. Oavsett hur organisationen är uppbyggd, handlar det till syvende och sist om vem som har och tar ansvar: ”Vilket ansvar har jag och vilket ansvar tar jag inom min organisation?”

Som chef ska du alltid ta mer ansvar än dina medansvariga. Men det är också viktigt att du tydligt förmedlar detta för dina medansvariga, så att de inte lever i villfarelsen att det inte spelar någon roll vad de gör – för då är du inne på ett ”låt gå”-ledarskap.

Det upplevda ansvaret är viktigt att få med i den ”no blame”-kultur som jag förespråkar. Där är målstyrning mot överenskomna och välkommunicerade mål ett viktigt medel för organisationen att nå resultat.

Så börja odla ansvarskulturen där du står – och du ska se att du kommer att skörda framgång och resultat i det långa loppet!

• Om
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Eduard von Busch

Ledarskapare på Ambusch ledarskap

Ledarskapsutvecklare med fokus på målstyrning och ständiga förbättringar tillsammans med medansvariga. Brinner för transparens och no blame-kultur. 19 år i Försvarsmakten, därefter chefsposter och interimuppdrag på bl a Transdev, DB Schenker, Nobina, Enics och MW Logistikpartner.

Senaste inlägg av Eduard von Busch (Se alla)

• Vem ersätter dig när du är borta? - 1 mars 2019
• Medarbetarsamtalet – ett underskattat ledarverktyg - 1 december 2017
• Ledarskap kräver både närvaro och frånvaro - 19 april 2017
• Ledarskap förutsätter agerande - 3 februari 2017
• Omorganisation löser inte ansvarsfrågan - 23 september 2016