EMPLOYER BRANDING. För att lyckas med sina medarbetarrelationer gäller det att först kratta manegen internt, menar vår employer branding-expert Linus Holmgren. Här är tre skäl till svårigheterna att få personalen att bli aktiva rekryteringsambassadörer.

Det flesta jag träffar inom HR och marknad skulle vilja jobba mer socialt och digitalt i sin externa medarbetarkommunikation. Likaså skapa mer engagemang och produktivitet internt hos nuvarande medarbetare.

Börja med att skapa rätt förutsättningar
Problemet är att de har svårt att genomföra detta i praktiken. Oavsett om det gäller en talent aquisition-manager med rejäl rekryteringsbudget – som inte kan lägga pengar på långsiktigt relationsskapande aktiviteter. Eller en student relations-ansvarig – som saknar mandat att anställa en person för att jobba med digitala, relationsskapande och sociala kanaler.

Framgångsrik employer branding kräver nämligen att man först krattat manegen internt och skapat rätt förutsättningar. Det låter måhända tråkigt, men är ack så nödvändigt för att låsa upp sin egen organisations interna motstånd!

Tipsrekrytering är fantastiskt effektivt – så varför kör inte alla det?
Ett tydligt exempel är tipsrekrytering, referrals. Att medarbetarna är en viktig och effektiv rekryteringskanal kan vi vara överens om. Likaså är de flesta plågsamt medvetna om att traditionell annonsering inte fungerar som tidigare. Platsannonser i print och på de flesta digitala kanaler ger väldigt få ansökningar.

Så om nu ”great people knows great people” borde ju alla organisationer fokusera på tipsrekrytering som en av sina främsta rekryteringskanaler? Jo, men det är långt ifrån alla som når bortom retoriken! Marknadsavdelningar har sedan årtionden försökt få medarbetarna att ”leva varumärket” och bli goda ambassadörer för produkter och tjänster. De kan säkert berätta om en del av hindren på vägen.

Tre svårigheter med tipsrekrytering
För egen del ser jag flera skäl till att det är svårt att i praktiken få medarbetarna att bli aktiva rekryteringsambassadörer. Tre av dem som ofta återkommer är:

#1: Ingen vill eller kan ta fullt ansvar för förmedlade kontakter

Det får inte finnas några genvägar in i organisationen. Oavsett vem som tipsat eller var man kommer ifrån, måste alla gå igenom samma rekryteringsprocess. Man kan inte gå i god för någon annan till 100 procent. Oftast bygger tipsen på en positiv känsla från tidigare jobberfarenhet, men ytterst sällan har man sett alla aspekter av en persons jobbmässiga agerande i den aktuella kontexten. Alltså: tips måste ovillkorligen leda in i den reguljära rekryteringsprocessen.

#2: Ledning och chefer måste förstå vad tipsrekrytering innebär

Tipsrekrytering bygger på att medarbetarna ges tid och möjlighet att jobba med sina nätverk på arbetstid. Hur ställer sig deras chefer till detta?

Jag hade nyligen ett uppdrag där medarbetarna var överens om att de skulle kunna lösa en stor del av sitt rekryteringsbehov genom relationer med tidigare kollegor och ”branschkontakter”. Samtidigt handlade det om nyckelmedarbetare, vars linjechefer bedömdes på enheternas produktivitet… I slutändan måste man som arbetsgivare prioritera!

#3: Skapa en bra kandidatupplevelse och ge feedback till tipsaren

Många tror att tipspengen är avgörande för att medarbetarna ska öppna dörren till sina nätverk. Min erfarenhet är att drivkraften snarare handlar om att matcha dem man känner med de roliga jobb som finns. Två saker tar effektivt död på vilket referral-program som helst:

1. Att kandidaterna inte får en tydlig och bra rekryteringsprocess. Långa svarstider. Otydlig eller ingen kommunikation.
2. Att tipsarna inte får feedback. Blev deras kontakter rekryterade? Tackade de nej, eller fick de inte ens ett erbjudande?

• Om
• Senaste inlägg

Linus Holmgren

VD på Talent Talk

Linus är till vardags VD och varumärkesstrateg på Talent Talk. Han har i över 20 år hjälpt arbetsgivare att identifiera, utveckla och framgångsrikt kommunicera ett sanningsenligt och attraktivt employer brand. Linus är också en mycket uppskattad kursledare på våra employer branding-seminarier.

Senaste inlägg av Linus Holmgren (Se alla)

• 3 fokusområden för bättre tipsrekrytering - 23 maj 2016