ORGANISATIONSFÖRÄNDRING. Förändringar kan leda till en onödig kamp om de inte är förankrade i kulturen. Med den italienska fotbollen som exempel, ger vi draghjälp i rätt riktning.

De flesta av oss kan hitta exempel där en stark grupp på olika vis bromsat eller hindrat förändringar av strategier som ska genomföras. Peter Drucker, grundaren av ”management by objectives”, lär ha sagt ”Culture eats strategy for breakfast”.

Berättelsen om AS Roma speglar tydligt det som sker i många organisationer.

Trotjänare och upptrappade konflikter
Roma är ett av två lag i Rom. Fransesco Totti är Romas lagkapten sedan tjugo år tillbaka. Han har varit laget troget i vått och torrt, trots anbud från världens mäktigaste klubbar. Han har fört sitt kära Roma till ligaseger och gjort över 300 mål i klubben.

Roma har tusentals sällsynt trogna supportrar. Men vad har hänt den senaste tiden? Jo, stadion gapar tom på supportrar, efter motstridigheter med klubben och borgmästaren.

Totti gick nyligen ut med en presskonferens, där han öppet kritiserade ledningen. Han ansåg sig vara dåligt behandlad och inte bemött med den respekt han förtjänar efter allt han gjort för klubben. Ledningen svarade med att porta honom från följande match.

Vems parti tror du att publiken tog?

Känslomässiga reaktioner
Varför reagerar klacken så starkt? Förut fick klacken stå tillsammans som en grupp. Detta gav stora möjligheter till det som vi kallar positiv förstärkning. De hörde varandra, sjöng tillsammans, kunde fira ihop när det blev mål.

Förändringen har tagit bort en del av de förstärkarna. En glasvägg mitt i klacken bringar ökad säkerhet men hindrar social interaktion. Om man försöker byta plats får man dessutom böter. Tottis presskonferens gjorde bara saken värre.

Totti själv reagerade troligtvis på att ledningen lyssnar mindre på hans förslag vid viktiga beslut – en tidigare förstärkare som nu försvunnit – och att de inte förnyat hans kontrakt än.

En kamp utbryter, där båda parter successivt höjer tonläget och situationen gradvis eskalerar. Utvecklingen är inte ovanlig. I efterhand kan tilltagen verka extrema, men i stunden känns de både rimliga och påkallade av inblandade parter.

Frågan är: Vad skulle man kunna göra istället?

Rätt analys ger resultat
Förändringarna i Roma var påkallade av rimliga orsaker: Uteblivna resultat, ökade krav på säkerhet i samband med matcherna och nya ägare som ville få valuta för sin investering.

Ledningen hade dock kunnat göra en noggrannare analys innan de påbörjade olika åtgärder. Genom en dialog med klacken hade de kunnat hitta sätt att behålla den sociala interaktionen fast med högre säkerhet. När det gäller Totti borde ledningen börjat med att tänka ut vad de vill att han ska göra, därefter diskuterat med honom hur det kan bli givande.

Så här kan en förändring underlättas:

• Analysera innan ni börjar. Vilka mönster av beteenden består kulturen av och vad förstärker de beteendena i nuläget. Vilka personer är inflytelserika?
• Beskriv mätbara resultat som förändringen ska påverka och hur ni ska utvärdera om det blir bättre.
• Diskutera med personalen vem som ska bete sig annorlunda efter förändringen och vad de ska göra.
• Se till att det finns system för positiv förstärkning när personer börjar utföra de nya beteendena.
• Undanröj hinder för nya beteenden och de faktorer i systemet som uppmuntrar till att fortsätta med de gamla beteendena.
• Förvänta er känslomässiga reaktioner och utnyttja dem till att lära mer om vad som försvårar för förändring.

Hur slutar historien om AS Roma?
Än är inte sista ordet sagt om vem som blir frukostmacka åt vem i Roma. Totti är redan tillbaka på bänken, så något har ledningen gjort. Klacken har varit borta en hel säsong och kommer kanske aldrig tillbaka. I långa loppet kommer ledningen kanske inte att sörja över det. Livet fortgår, trots all energi som spenderats.

Många skulle säga att det är sånt man får räkna med när man genomför förändringar – men vi vet att man kan göra bättre än så. Om du vill lära dig mer om hur man arbetar med kultur och prestationsutveckling, anmäl dig till någon av våra utbildningar.

• Om
• Senaste inlägg

Sara Ingvarsson & Monika Oswaldsson

Organisationskonsulter på Beteendesystem

Sara Ingvarsson och Monika Oswaldsson är båda legitimerade psykologer och certifierade i Organizational behavior management (OBM). De driver tillsammans Beteendesystem, som fokuserar på utbildning inom organisationsutveckling.

Senaste inlägg av Sara Ingvarsson & Monika Oswaldsson (Se alla)

• Så lyckas du med värderingsarbetet - 21 september 2016
• Skyll inte på kulturen om den äter upp strategin till frukost! - 11 mars 2016