Talanghantering viktig utmaning för framtiden
TALENT MANAGEMENT. Medan bristen på nyckelkompetens och ledarämnen blir allt större, anser 83 % av cheferna att det krävs stora förbättringar av den egna talanghanteringen. Här har HR en stor utmaning.
Enligt Deloittes undersökning Talent Edge 2020 – en longitudinell studie i samarbete med Forbes Insight – är många chefer medvetna om vikten av ledarskapsutbildningar och god talanghantering. Ungefär en tredjedel (30 %) rangordnade ledarskapsutveckling och planering av successionsordningen som den allra viktigaste frågan för företagets framtid.
Stor brist på framtida ledare
Just ledarskap är den talang som det kommer att bli störst brist på i en nära framtid, ansåg studiens deltagare. Men en majoritet menar att nuvarande ledarsförsöjningsprogram inte är kapabla att möta framtidens behov och att organisationerna inte avsätter tillräckliga resurser för att ta fram nya ledarämnen. Det behövs nya, snabba sätt att utveckla medarbetarnas ledarskapsförmågor.
En anmärkningsvärt stor andel av cheferna förväntar sig ett talangunderskott inom snar framtid. Cheferna uttrycker även oro över att det blir allt svårare att rekrytera medarbetare med specialistkompetens. Drygt hälften av företagsledarna förutspår att bristen på tillräcklig kompetens inom det egna företaget skulle kunna leda till finansiell skada inom tolv månader. För organisationer med fler än 1500 anställda ökar den siffran till 67 %.
Stora utmaningar för HR
Många företags strategier för talanghantering lever inte upp till förväntningarna. Bara 17 % anser att deras talang- och kompetensstrategi är ”i världsklass”, medan 83 % anser att det krävs stora förbättringar. Det här sätter naturligtvis stor press på företagens HR-avdelningar.
Det finns några grundläggande punkter som de här 83 procenten skulle kunna lära sig av de övriga 17, när det gäller talang- och kompetenshantering:
- Ha en tydlig plan kring hur företagets talanger ska hanteras, bibehållas och fås att växa.
- Se till att verksamhetens affärsmässiga mål står i god harmoni med kompetens- och talangmålen.
- Gör effektiva kompetensinventeringar som faktiskt mäter det de avser att mäta.
- Ha en tydlig plan för att möta de svårigheter som en generationsväxling kan föra med sig inom företaget.
- Se öppet och ärligt över vilka genusfrågor som kan behöva tas itu med inom företaget, kopplat till kompetenshanteringen.
Strategier för att behålla talangerna
Många chefer (ca 70 %) bekymrar sig för att potentiella ledare och nyckelmedarbetare inom den egna organisationen ska ge sig av. Trots detta är det bara 30 % som säger sig vara helt övertygade om att just deras företag har effektiva strategier för att behålla talangerna.
För att behålla talanger krävs en grundläggande förståelse för de anställdas mål och drömmar. Här verkar dock finnas en mismatch mellan cheferna och deras anställda, som riskerar leda till att cheferna faktiskt förvärrar situationen genom att inte lägga krut på rätt incitament.
Cheferna tror nämligen att yngre generationer är mest intresserade av fler förmåner, bonusar och flexibilitet på jobbet och underskattar karriärmöjligheter som verktyg för att behålla nyckelkompetens i företaget. För yngre anställda är däremot karriärmöjligheter ett av de allra starkaste incitamenten för att stanna kvar i organisationen, liksom att få erkännande från arbetsgivaren. Alla anställda rankade även höjd kompensation som topp-3 – medan cheferna inte ens hade med detta på sin topplista.
Handen på hjärtat: Hur ser talanghanteringen ut på ditt företag?
Källor: 2012 global survey of CEOs and CFOs by the Economist Intelligence Uni och Deloitte’s 2012 report Talent Edge 2020.
Patrik Nordkvist
Senaste inlägg av Patrik Nordkvist (Se alla)
- Sex steg till lyckad förändring - 29 augusti 2017
- ”HR-chefen fick sparken” - 4 april 2016
- Hur kan HR bidra till kundnytta? - 15 januari 2016
- Implementera mera! Processer har inget värde i sig. - 4 november 2015
- Modern teknik för lärande organisationer - 8 september 2015
Tags: kompetensförsörjning, talent management, talent retention, undersökning
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
I just TMfrågan är VAD lika viktigt som HUR. Tror att de allra flesta org har god insikt om Vad men inte får till Huret. Successions planering är underordnat hanteringen av den enskildes karriär. Lyft individen o se dem som role models när ni pratar karriär.
Jag upplever att det är mycket stor skillnad mellan de bolag jag möte. Många har kommit långt i detta arbete och en del har inte alls börjat. Håller med om att hur är viktig men precis som du säger bygger det på att man vet vad.
Att utveckla sitt ledarskap är allt annat än en snabb process. Att lära ut till andra kan dock gå relativt fort, om läraren är tillräckligt pedagogisk och att eleven är mottaglig.
Att utveckla sig själv och sina medarbetare är väl en livslång process. Jag anser att om man fokuserar och verkligen arbetar med ett område kan man nå resultat snabbt både vad gäller sitt eget ledarskap och andras utveckling.