Magkänslan i rekryteringen
REKRYTERING. Kompetensbaserade och strukturerade processer förordas alltmer i rekryteringssammanhang. HR-ansvariga Charlotte Eklund väljer att fortsätta lita på sin magkänsla.
Vissa saker är enkla att förstå, andra är svårare. De svårare sakerna är det som hänger sig kvar och som jag vill förstå. Jag vill förstå allt som händer och varför det händer, i alla fall när det kommer till mig och mitt arbete.
Jag vill förstå. Jag vill förstå magkänslan.
Vad är magkänsla, hur fungerar den, när uppstår den och var kommer den ifrån? Magkänslan kommer fram vid beslut som kan fattas i arbete eller privatliv, det kan gälla ett arbetsprojekt eller ett inköp till hemmet.
Jag arbetar som HR-ansvarig. En stor del av mitt arbete består av rekrytering, där magkänslan ofta kommer till nytta. Vi har en strukturerad rekryteringsprocess för att säkerställa att vi anställer medarbetare som stämmer överens med kravprofilen. Men sen finns det en del av kravprofilen som står mellan raderna.
En arbetssökande som nyligen sökte jobb hos oss hade kommit långt i rekryteringsprocessen. Hon gjorde alla rätt, bra svar på intervjufrågorna och bra arbetsprov. Hon kom i god tid och var väldigt trevlig. Ändå var det något som kändes konstigt. Jag försökte ignorera min magkänsla som sa att hon nog inte kommer börja arbeta hos oss. Det gjorde hon inte heller. Fyra dagar innan hon skulle börja meddelade hon via mail att hon inte hade tid.
Självklart finns det undantag, det gör det alltid. Men min magkänsla stämmer nästan alltid.
En annan gång träffade jag en kille för en första intervju, en screening som tar max fem minuter. Jag kan inte bedöma hur duktig någon är på städning efter den lilla stunden. Men något sa mig att han var väldigt duktig. Han fick jobb hos oss och redan efter en vecka nämnde hans områdeschef att han i framtiden kan bli mentor för våra nyanställda – vilket är ett väldigt fint betyg.
Enligt filosofen Kristoffer Ahlström ska man inte lita på magkänslan eftersom våra hjärnor inte utvecklats sedan 40 000 år tillbaka, när vi var jägare och samlare. Vi har därför svårt att hantera våra moderna situationer.
Andra sidor och artiklar på Internet säger annorlunda. Flera påstår att magkänslan är det undermedvetna eller en sammanfattning av våra tidigare erfarenheter. Att vi ska vara kloka, ha respekt och lyssna på detta. Det finns alltså flera teorier om vad magkänsla är, var den kommer ifrån och om man kan lita på den.
Under de senaste åren har magkänslan diskuterats i olika sammanhang. När jag studerade till personalvetare sa min mentor: ”Vi ska ignorera magkänslan”. Han menade att den inte var relevant eftersom det är fler än just jag som kommer arbeta med den person jag rekryterar. För bara några månader sa en kollega: ”Du ska lita på din magkänsla, den stämmer nästan alltid.”
Jag väljer att lita på min kollega och min magkänsla eftersom min erfarenhet säger mig att den faktiskt stämmer. Oavsett vad forskare säger.
Jag förstår fortfarande inte magkänslan. Men jag kommer att fortsätta lita på den.
Charlotte Eklund
Senaste inlägg av Charlotte Eklund (Se alla)
- Magkänslan i rekryteringen - 8 november 2014
Tags: debatt, rekrytering, urval
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
Jag blir på allvar lite orolig när jag läser den här artikeln. Det är så förmätet att sätta sig över ny aktuell forskning. Jag kan också hitta massa exempel då min ”magkänsla” varit rätt – men jag är övertygad om att många av dessa exempel bara var en själuppfyllande profetia. Vi inom HR måste slåss för att vårt skrå ska tas på allvar, att våra kunskaper ska ges utrymme i budget osv. Sådana här inlägg försvårar bara våra chanser att våra HR-kunskaper tas på allvar.
Håller till 100% med Ellen.
Charlotte – Snälla se över dina resonemang, din ”magkänsla” har med största sannolikhet inte inte mer rätt än någon annans. Du väljer att framhäva de gångerna du råkat ha rätt, men när du har haft fel får du inte ens reda på det då kandidaten antagligen gör underverk hos någon annan arbetsgivare.
Fortsätta läsa aktuell forskning och försök förstå forskarnas resonemang istället för att bara läsa rubrikerna – Främst för din egen skull, men också din arbetsgivare och framtida kandidater.
Vad intressant. Jag misstänker att vi alla använder magkänslan i våra beslut men den är nog baserad på värderingar, erfarenhet o en förmåga att använda detta när det behövs. Är det inte det som är magkänsla? En förmåga att sammanväga alla olika ledtrådar du fått o lägga en bild av hur du tror att kandidaten kommer att prestera?
Simon o Ellen, om ni har gjort kompetensbaserad intervju, kört era testbatterier och har två likvärdiga kandidater, vem väljer ni och på vilka grunder?
Skulle det mot förmodan hända – Lön
Anna: Jag tycker det var en utmärkt beskrivning av termen magkänsla, som jag köper till hundra procent. Med åren och tidigare misstag kan man exempelvis ha lärt sig urskilja de chefskandidater det är ”psykopatvarning” på. Fast kompetenser och meriter stämmer perfekt mot kravprofil och de svarar så charmigt på alla frågor.
Är magkänslan objektiv? Finns det en risk för diskriminering om vi litar på magkänslan? I dagens industri 4/11 fanns en artikel med följande rubrik ”Datorn anställer lika bra som du” varpå även morgon tv tog upp ämnet. Känns som att magkänslan är väldigt långt ifrån detta.
Jag måste säga att det är underbart att höra att vissa går på sin magkänsla. Magkänslan talar ifrån ditt inre och där döms ingen utan mera vad som är rätt eller fel. I tanken så bedöms man som rätt eller fel, egot finns där i tanken samt jantelagen, men aldrig i magkänslan.
Vad menar du med att magkänsla kommer från ”ditt inre”? Det är sådana kommenterare som gör att HR får sin ”flum”-stämpel. Magkänsla är grundat i tidigare erfarenheter(på gott OCH ont) samt fördomar. Med det sagt så vill jag påstå att rekryteringar baserat på ”Magkänsla” är grunden till att diskrimineringar över huvudtaget sker.
Fokusera på kompetensbaserad rekrytering – Och eftersom jag är relativt säker på att du inte vet vad det innebär så kan jag rekommendera kurser med Gunilla Andersson och/eller Nils Hallén som ledare. Även boken ”Tänka snabbt och långsamt” av Daniel Kahneman kommer ge dig en väldigt bra överblick i ämnet.
Blir också något mörkrädd när du försvarar tankesättet att förlita sig på magkänsla gällande rekryteringar. Som tidigare nämnt, så bidrar det inte minst till att förstärka den stämpel HR, tyvärr än idag har som ”flum” och inte värdig nog att inkluderas vid bland annat en organisations strategiska ledning. Din universitetsmentor har en poäng, din kollega har det inte!
Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning – Malin Lindelöw Danielsson, rekommenderas starkt.
Jag märker att det har blivit en diskussion kring det jag skrev. Kul, det är vad som är meningen! Jag upplever att jag behöver förtydliga några saker. Som jag skriver så har vi en strukturerad och kompetensbaserad rekryteringsprocess. Den följer jag och företaget till punkt och pricka. Självklart. I slutskedet så finns dock magkänslan där för att komplettera en liten del, därför tycker jag att den är intressant att diskutera. När det kommer till olika tester funkar det tyvärr inte hos oss, många är språksvaga. De skulle ha svårt att förstå vad som står i testet och därför förlorar tester sin funktion. Olika företag fungerar olika, söker olika profiler och rekryteringsprocesserna ser därför olika ut.
Syftet med artikeln är att skapa en diskussion och det har verkligen uppfyllts!
Hittade just det här inlägget och måste erkänna att jag blir ganska konfunderad av resonemangen som förs, både i artikeln och bland kommentarerna. Att vi inte skall förlita oss på magkänslan finns som jag ser det inte mycket att säga om. Det finns nobelprisvinnare som visat varför vår magkänsla inte är att lita på.
Jag har dock lite svårt att förstå mig på hur det här som kallas ”kompetensbaserad” skall råda bot på problemen med felaktiga urvalsbeslut. Jag har flera gånger försökt förstå vad det här med predicerbara ”kompetenser” innebär och det närmsta en definition jag kommer är att det är ett hopkok av egenskaper, erfarenheter, förmågor och kunskaper.
När man läser alla de studier som under decennier ägnats urvalspsykologiska frågeställningar så hittar man mycket lite om hur enskilda så kallade ”kompetenser” kan prediceras. Åtminstone har jag inte lyckats hitta någon sådan forskning. Ändå tycker jag mig se att just kompetensbaserade modeller ofta förespråkas i dialoger likt den i komentatorsfältet.
Vad som däremot framträder i den vetenskapliga litteraturen är en tydlig och ganska konsekvent bild av hur olika aspekter av arbetsprestation kan prediceras med hjälp av standardiserade metoder och mekaniska tolkningsmodeller. Kanske kan någon som förespråkar kompetensbaserade modeller rekommendera lämplig inläsning eller motivera varför just kompetensbaserat urval skulle vara vägen fram?