TALENT MANAGEMENT. I kompetensbristens spår söker många arbetsgivare kandidater utomlands. Men det gäller att ta väl hand om sina internationella talanger om man vill behålla dem.

Samtidigt som många i Sverige går arbetslösa, slåss techföretag som Klarna, Spotify och King om att locka till sig de bästa talangerna. Även inom bioteknikbranschen och i princip alla ingenjörstunga branscher finns ett stort behov av specifik kompetens. Arbetsgivare blickar därför utanför Sveriges gränser för att locka kandidater till sitt bolag.

Tufft att byta land
Som HR-konsult med fokus på global mobility och internationella rekryteringar möter jag både rekryterande chefer, nyanställda expats och deras medföljande partners. Mitt intryck är att det kan vara väldigt tufft att flytta till Sverige, även för en person som ”bara” flyttat hit från ett annat europeiskt land.

Det är mycket nytt att sätta sig in i; allt från normer i svensk arbetsplatskultur till rutiner kring semester och föräldraledighet, information om svensk sjukvård, skatter och studier. Till detta tillkommer jakt på en permanent bostad, sätta barn i skolan samt bygga ett nätverk och få till en givande fritid.

Allt detta tar tid och energi från själva jobbet och kan göra att de första månaderna hos det nya företaget inte blir lika effektiva som man hade hoppats.

Sverige mindre attraktivt
HSBC gör varje år en stor undersökning om hur expats världen över har det, och vilka länder som är mest attraktiva för internationell talang. Rapporten innefattar hur expats upplever sin ekonomiska situation, familjeliv och fritid, samt den lokala ekonomin. I den rapporten finns inte Sverige med, men i exempelvis Brookfield Global Relocation Services årliga rapporter brukar Sverige hamna väldigt långt ner i rankningen av attraktiva destinationer.

Viktigt att erbjuda stöd
En stor anledning till att internationella rekryteringar eller anställda på expatkontrakt misslyckas (det vill säga att personen slutat och flyttat tillbaka i förtid), är att familjen eller partnern inte trivts i Sverige. Arbetsgivare som erbjuder stöd med flytt och medföljande partner får därför fördelar i konkurrensen om internationella talanger. Särskilt när det gäller seniora kandidater som har högre krav.

Jag rekommenderar följande för att attrahera och behålla internationell kompetens:

• Erbjud relocationstöd (flytt, hjälp att hitta bostad, stöd med att sätta eventuella barn i skola).
• Erbjud karriärrådgivning för medföljande partner.
• Ha en plan för onboarding för att den nyanställde ska få en så pass smidig start på sitt nya jobb som möjligt.
• Gör en utvärdering efter 3 och 6 månader för att få den nyanställdes syn på saken; vad har varit bra, vad kan förbättras? Allt för att företaget ska fortsätta vara en attraktiv arbetsgivare även för internationella talanger.

Vad ser DU som de största utmaningarna med att rekrytera internationell talang?

• Om
• Twitter
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Karin Bogren

HR-konsult på Get to Work

Karin Bogren driver Get to Work, ett HR-företag med fokus på internationella talanger. Karin har mångårig erfarenhet av internationell rekrytering, relocation och karriärcoachning för expats.

@GetToWorkHR

Senaste inlägg av Karin Bogren (Se alla)

• 4 tips för att lyckas med internationella rekryteringar - 9 september 2014
• Våga släppa in mångfalden! - 26 augusti 2011