Så skriver du flexiblare anställningsavtal

Av Jörgen Edlén den 1 september 2014 942 visningar

ARBETSRÄTT. Anställningsavtalet är ett juridiskt bindande dokument. Men genom att hänvisa till gällande interna policyer blir avtalet mindre tungt och mera flexibelt, tipsar vår arbetsrättsexpert Jörgen Edlén.

De flesta anställningar regleras i skriftliga avtal, som innehåller viktiga rättigheter och skyldigheter för både arbetsgivare och arbetstagare. För att anställningsavtalet ska vara så heltäckande som möjligt och ändå inte bli för tungt, hänvisar man ofta till gällande personalpolicyer, personalhandbok och/eller eventuellt kollektivavtal.

En personalpolicy anger riktlinjer och rutiner för hur vissa förhållanden eller skeenden ska hanteras på en arbetsplats. Allt ifrån frånvarohantering och direkta ordningsregler, till arbetsmiljö, jämställdhet, kompetensutveckling, lönerevision och förmåner.
En personalhandbok samlar policyer och andra regler på ett och samma ställe, oftast på intranätet. En genomarbetad personalhandbok tydliggör verksamheten och utgör ett viktigt stöd för chefer och medarbetare i det dagliga arbetet.

Har man inte formaliserat vad som gäller utöver vad som står i anställningsavtalet, uppstår lätt diskussioner kring formalia som arbetstider i samband med helger.

Tänk över formuleringarna!
Allt som skrivs in i anställningsavtalet blir en del av det juridiska innehållet. Därför är det viktigt att noga tänka igenom vad som ska stå med och hur det ska uttryckas.

Står det exempelvis att jag har rätt till en Ferrari som bilförmån, så kan arbetsgivaren inte utan vidare ändra till en Skoda. Står det däremot att bilförmån utgår enligt företagets gällande bilpolicy, blir det mera flexibelt. Policyer kan ju uppdateras med tiden.

Lag går före policy
Hur man än formulerar sig i anställningsavtalet, får det aldrig finnas villkor som strider mot bestämmelser i lag eller kollektivavtal. Vare sig sämre villkor för semester än vad lagen säger, avvikelser från föräldraledighetslagens strikta regler, andra uppsägningstider än i LAS eller arbetstider som strider mot arbetstidslagen.

Regler i en personalpolicy får inte heller strida mot diskrimineringslagen. Exempel på detta kan vara förbud mot vissa attribut eller symboler för religiös utövning. Att ha en rökförbudspolicy är däremot helt i sin ordning. Behovet av rökning har inget skyddsvärde.

Att tänka på!

Anställningsavtalet ska innehålla det som är absolut nödvändigt enligt lag och för att avtalet ska vara så tydligt som möjligt gällande åtagande från båda sidor. Alltså vad man kommit överens om kring anställningsform, befattning, lön, semester, arbetstid m.m.

Avtalet bör också innehålla avvikelser när det gäller exempelvis antalet semesterdagar, övertid, och arbetstid.

Förmåner bör inte vara alltför omfattande i avtalet. Vad som gäller kan regleras i särskild policy, exempelvis om friskvårdsbidrag.

Om det finns kollektivavtal: hänvisa i tillämpliga delar till detta.

Om det finns en särskild personalhandbok eller policyer: hänvisa till dessa i tillämpliga delar. Dessa blir då en del av avtalet utifrån vad som regleras i policyn. Särskilt gällande förmåner, försäkringar, pension, bonus, bil, telefon med mera – som i vissa fall kan ändras.

Håll personalhandbok och policyer levande med återkommande uppdateringar och information.

Informera vid anställningstillfället om gällande policyer, rutiner och ordningsregler.

Observera att anställningsavtalets innehåll i regel inte kan ändras av arbetsgivaren ensidigt.

Till sist: Anställningsavtalets innehåll bedöms före eventuella bilagor och andra policydokument – så tänk till innan!

Ha en skön höst! //Jörgen

Om
LinkedIn
Senaste inlägg

Jörgen Edlén

Rådgivare och förhandlare på SAO – Småföretagarna

Jörgen är jurist med lång praktisk erfarenhet av HR och arbetsrätt från flera branscher, bland annat inom utveckling och avveckling. Han hjälper nu företagare med råd och praktisk hantering av olika typer av personalfrågor, främst inom arbetsrättens område.