ORGANISATION & LEDARSKAP. Värdet av traditionella medarbetarundersökningar börjar allt mer ifrågasättas. Varför leder de inte till större nytta för organisationer och medarbetare?

Medarbetarundersökningar har inget egenvärde. Det är hur man hanterar resultatet som räknas. Detta enligt Maria Grudén på Great Place to Work i ett uppmärksammat inlägg vi publicerade i mars.

Kritisk debatt
Sedan dess har det förts en debatt i Skandinavien om värdet av de dyra medarbetarundersökningar som så sällan leder till någon förändring.

I Sverige har debatten drivits i Svenska Dagbladet och Personal och ledarskap, i Danmark bland annat i facktidningen Djøfbladet. Av läsarreaktionerna i SvD framgår med all önskvärd tydlighet att medarbetarna själva anser att undersökningarna är meningslöst slöseri med tid, att organisationen ändå inte agerar utifrån resultaten.

Frågan är då varför medarbetarundersökningarna inte leder till större nytta? I en debattartikel publicerad i norska Ledelse pekar Johan Velten från konsultföretaget Teamwork på tre huvudsakliga orsaker:

1. Undersökningen betraktas som ett mätetal
Antagandet att mätetalet från medarbetarundersökningen är ett uttryck för en välfungerande organisation är fel. Index säger ingenting om hur mycket verksamheten får ut av medarbetarnas kompetens, vilja och arbetskapacitet.

Den största felkällan ligger på input-sidan. Det förekommer att medarbetare uppmanas att ge så positiva svar som möjligt eftersom det kan ge företaget publicitet som en attraktiv arbetsplats. I andra fall hoppas medarbetare kanske att undersökningen är en möjlighet att bli av med en chef de inte gillar – med ett extremt lågt index som följd.

2. En nöjd medarbetare jämställs med en effektiv medarbetare
Antagandet att nöjda medarbetare ger högre produktivitet är också fel. Forskning visar att nöjdhet inte triggar engagemang och att ledare som fokuserar på nöjdhet har väsentligt högre sjukfrånvaro bland sina medarbetare än de ledare som fokuserar på uppdraget.

Att sträva efter maximal poäng på nöjdhet är inte intressant, det räcker att ligga på en okej-nivå. Missnöje är däremot negativt och måste elimineras.

3. Ledaren ansvarar för medarbetarnas nöjdhet
Om ledare utöver resultatansvaret får stå till svars för medarbetarnas nöjdhet, blir det en svår börda att hantera. Medarbetarna är ofta omedvetna om de ekonomiska utmaningarna och riktar sin frustration mot chefen.

I stället för nedslående siffror, bör ledare och medarbetare hellre genom samtal tillsammans finna lösningar, dela ansvar och åstadkomma en positiv utveckling.

Johan Velten menar att det är hög tid att revidera dagens slentrianmässiga medarbetarundersökningar till ett verktyg för organisationsutveckling. Enkätresultaten utgör då underlag för samtal kring hur vi tillsammans kan skapa en mer välfungerande arbetsplats.

Fotnot: Hela Teamworks debattartikel finns i svensk översättning här »

• Om
• Facebook
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Annika Ahnlund

grundare & redaktör på HRbloggen.se

Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a arrangerar seminarier och utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.

Senaste inlägg av Annika Ahnlund (Se alla)

• Därför söker era medarbetare nytt jobb 2020 - 15 januari 2020
• 2019 – året då företag insåg vikten av lärande? - 17 december 2019
• Digitala verktyg bidrar till hållbara medarbetare - 4 december 2019
• IQ-test eller personlighetstest – vad fungerar bäst i rekryteringen? - 14 november 2019
• 3 sätt för HR att agera utifrån data - 4 november 2019