REKRYTERING. Senaste veckornas stora snackis i rekryteringsvärlden handlar om e-handelsföretaget Zappos – som helt sonika bestämt sig för att sluta annonsera ut lediga tjänster och satsar på relationsbaserad rekrytering.

Zappos är ett amerikanskt företag som förutom att framgångsrikt sälja skor och kläder på nätet, ligger i framkant med ständigt nya HR-grepp. Exempelvis har de gjort sig kända för att fresta nya medarbetare med en belöning för att säga upp sig. Och för några månader sedan, gjorde de sig av med både chefstjänster, hierarkier och jobbtitlar för sina 1500 anställda i syfte att skapa en holakrati.

En konversationsdödare
Nu har Zappos fattat det radikala beslutet att sluta annonsera ut sina lediga tjänster. Eller som deras rekryteringsstrateg Stacy Donovan Zapar uttryckte saken: ”Gone. Poof. Done.”

Zapar ifrågasätter starkt värdet med den envägskommunikation som idag sker via annonsering på jobbsajter och genom att spamma ut sina lediga tjänster på Twitter och LinkedIn. ”Platsannonsering är en konversationsdödare”, förklarar Zapar – som själv jobbat med rekrytering sedan nittiotalet och vill återinföra relationsskapandet med kandidaterna.

Men hur ska de då hitta nya medarbetare?
På Zappos nya karriärsida uppmanas jobbsökanden i stället att bli en ”Insider” för att lära sig mer om företaget och dess speciella kultur och värderingar. Genom att registrera sig kan de lära känna teamen och konversera med Zappos ambassadörer. Och Zappos lär i sin tur känna kandidaterna så att de vet vilka som passar när en ledig tjänst dyker upp.

Vad innebär det i praktiken för rekryterarna?
Tidigare har företagets rekryterare behövt gå igenom 31.000 ansökningar om året för att anställa några hundra. Nu ska de i stället ägna sig åt att proaktivt bygga relationer:

Kommer det att fungera? Borde fler följa efter?
Zappos nya rekryteringspolicy framstår som både innovativ och banbrytande. Men frågan är om den kommer att fungera i längden? Dr John Sullivan väger för- och nackdelar för både Zappos själva och deras jobbkandidater i ett långt inlägg på ere.net. Hans slutsats är att det kommer att krävas både tid och anpassningar av modellen för att den ska gå hem hos alla.

En annan fråga är om fler borde anamma Zappos idé? På Harvard Business Reviews blogg poängteras vikten av att först analysera det egna företagets förutsättningar. Det kanske passar Zappos kompetensmålgrupp, men inte er.

Mina egna reflektioner
Zappos nya relationsbaserade strategi dyker intressant nog upp i en tid när andra alltmer fokuserar på att effektivisera sina rekryteringsprocesser med hjälp av modern teknologi och big data. Samtidigt rimmar strategin väl med dagens ökade fokus på värderingar och att hitta rätt medarbetare som passar in i kulturen – något jag tidigare både skrivit och arrangerat seminarium om.

Även Zappos tar dessutom modern teknik till hjälp för att administrera relationerna med alla ”insiders”. För detta ändamål använder de CRM/Talent Pipeline-verktyget Ascendify.

Likaså ingår sociala medier i nya strategin, men då i syfte att kommunicera sin kultur i stället för att spamma ut lediga jobb. Zappos har för övrigt noggrant banat väg för förändringen just med hjälp av sociala medier.

Till sist måste noteras att Zappos nya grepp att skippa jobbannonsering har blivit en stor PR-succé, precis som när svenska Rebtel gick ut med att de ville skrota cv:t. Samtidigt finns förstås många andra arbetsgivare som i det tysta redan fokuserar på att bygga långsiktiga relationer med jobbsökare och att aktivt söka efter passiva kandidater.

Föregångare att inspireras av
Oavsett vad man tycker om Zappos alla djärva grepp, tjänar de som inspirationskälla och diskussionsunderlag för er som vill tänka nytt kring era HR-processer. Så jag rekommenderar er verkligen att läsa vidare via artiklarna jag länkat till. Kommentera gärna vad du tror om idén att slopa jobbannonsering!

Mer läsning från Zappos:
What? No Job Postings?!? av Zappos HR-chef Mike Bailen
Inside Zappos: Your Questions Answered! av Stacy Donovan Zapar

• Om
• Facebook
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Annika Ahnlund

grundare & redaktör på HRbloggen.se

Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a arrangerar seminarier och utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.

Senaste inlägg av Annika Ahnlund (Se alla)

• Därför söker era medarbetare nytt jobb 2020 - 15 januari 2020
• 2019 – året då företag insåg vikten av lärande? - 17 december 2019
• Digitala verktyg bidrar till hållbara medarbetare - 4 december 2019
• IQ-test eller personlighetstest – vad fungerar bäst i rekryteringen? - 14 november 2019
• 3 sätt för HR att agera utifrån data - 4 november 2019