LEDARSKAP. Som chef har du ett juridiskt rehabiliteringsansvar. Men du är också en medmänniska. Så hur väljer du att hantera en medarbetares missbruk?

Visst har du märkt att trotjänaren Bertil, marknadsavdelningen ryggrad, inte verkar vara sig själv längre. Men vem har inte svackor efter mer än 25 år på samma företag?

Jasmine är visserligen lite sluten, men har alltid varit en klippa vid redovisningarna. Nu slarvar hon för jämnan, är borta i perioder och kommer alltid med undanflykter för att slippa vara med på fikaraster och jobbsamkväm.

Så här kan typiska tecken på medarbetares missbruksproblem yttra sig. De är dessvärre svåra att fånga upp i jobbsituationer, eftersom jobbet är det sista en missbrukare vill förlora.

Ta hjälp för att hjälpa
Nu kommer vi till frågan: vad gör du då som chef? Som arbetsgivare har du alltid ett lagstadgat rehabiliteringsansvar, men svaret beror förstås också på vad du vill uppnå. Vill du i ett tidigt läge hjälpa individen att rädda sig själv? Eller har du tänkt avvakta ända tills det går att säga upp honom/henne av personliga skäl?

Utifrån svaret att du vill att organisationen ska hjälpa individen, är det nu viktigt att du själv snabbt tar hjälp av andra för ett professionellt bemötande. För det första koppla in eventuell HR-funktion för stöd. För det andra anlita läkare/psykolog. Saknas avtal med företagshälsovården, föreslår jag skarpt att du köper in denna tjänst som första åtgärd för att kunna utreda problematiken och dess bakomliggande orsaker.

Överväg noga ditt beslut
Med stöd av HR måste du sedan fatta ett beslut baserat på vilken diagnos som ställs från företagshälsovården. Var inte rädd för att köpa dig tid genom att arbetsbefria individen under tiden utredning pågår (även om t ex ekonomiavdelningen skriker att man inte kan få lön när man inte gör något jobb). Beslut ska inte tas på stående fot i sådana här fall!

Just ekonomin för företaget är något du måste beakta. Om företagshälsovården rekommenderar en grundbehandling för befarat kemiskt substansmissbruk till en kostnad av 100 000 kr, så måste du väga detta mot vad företaget förlorar på att inte ge denna hjälp. Är det en medarbetare längst ut på linan eller är det en person med en nyckelbefattning? Hur väljer du? Spelar det någon roll vem det är? Vad blir signalen om ni inte bekostar behandlingen?

Dokumentation är A och O
Oavsett ditt beslut så rekommenderar jag dig att göra ett noggrant förarbete och beslutsunderlag – något som är särskilt viktigt när det handlar om människor.

Redan från början måste du dokumentera allting i en logg för att kunna följa ärendet och dess utveckling. Inte minst behöver du kanske i efterhand redogöra för på vilka grundvalar du fattade dina beslut. För väljer du fel blir det kanske i slutändan ett ärende för Arbetsdomstolen.

• Om
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Eduard von Busch

Ledarskapare på Ambusch ledarskap

Ledarskapsutvecklare med fokus på målstyrning och ständiga förbättringar tillsammans med medansvariga. Brinner för transparens och no blame-kultur. 19 år i Försvarsmakten, därefter chefsposter och interimuppdrag på bl a Transdev, DB Schenker, Nobina, Enics och MW Logistikpartner.

Senaste inlägg av Eduard von Busch (Se alla)

• Vem ersätter dig när du är borta? - 1 mars 2019
• Medarbetarsamtalet – ett underskattat ledarverktyg - 1 december 2017
• Ledarskap kräver både närvaro och frånvaro - 19 april 2017
• Ledarskap förutsätter agerande - 3 februari 2017
• Omorganisation löser inte ansvarsfrågan - 23 september 2016