Arbetsbrist – inte bara brist på arbete

Av Jörgen Edlén den 13 juni 2014 942 visningar

ARBETSRÄTT. Det måste inte vara brist på arbete för att säga upp personal på grund av arbetsbrist. Arbetsrättsexpert Jörgen Edlén reder ut begreppet och sammanfattar huvuddragen i uppsägningsprocessen.

Uppsägning kan enligt LAS ske av två orsaker: antingen på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl. Arbetsbrist är ett lagtekniskt begrepp som används när en arbetsgivare av ekonomiska eller organisatoriska skäl förändrar sin verksamhet. Det behöver inte betyda att det inte finns arbete, utan snarare att det arbete som finns är olönsamt. Och att arbetsgivaren därför vill omorganisera, effektivisera, lägga ut på entreprenad eller sälja en del av verksamheten.

Det är till syvende och sist arbetsgivaren som bestämmer hur denne vill organisera sin verksamhet. Därför kan företagsekonomiskt grundade beslut om förändring inte prövas av domstol, däremot resultatet ifall syftet varit diskriminerande.

Huvuddragen i arbetsbristprocessen

Uppsägning och saklig grund
All uppsägning kräver saklig grund – vilket bara föreligger om arbetsgivaren först har prövat omplacering till annat lämpligt ledigt arbete, oavsett avtalsområde eller geografisk placering. Vad som är skäligt erbjudande blir ofta föremål för diskussion.

Tänk på att övergång av verksamhet till annan arbetsgivare i princip inte är att betrakta som arbetsbrist! (Se dock länken till AD-domen nederst)

Omplacering
Omplacering kan ske i två omgångar, dels efter inventering av lediga jobb och dels efter omplacering enligt turordningslistan.

Förhandlingsskyldighet
Oavsett om man har kollektivavtal eller inte, så är arbetsgivaren skyldig att förhandla med berörda fack före beslut. Att bryta mot MBL är ett kostsamt brott! Det är däremot tillåtet att gå ut med allmän personalinformation om läget för verksamheten.

Tänk på att du har rätt att fråga medarbetare om facklig tillhörighet för att veta om det föreligger någon förhandlingsskyldighet!

Turordning och tillräckliga kvalifikationer
Enligt LAS ska de anställda rangordnas i turordning efter anställningstid. Sist in – först ut innebär att en anställd med längre anställningstid kan överta ett jobb från en med kortare anställningstid. Men: det förutsätter att han/hon har tillräckliga kvalifikationer för jobbet och kan utföra det efter en kortare upplärningstid. Just kvalifikationskraven leder ofta till motsatta uppfattningar.

Om arbetsgivaren har kollektivavtal så kan man överenskomma om en s.k. avtalsturlista där turordningen frångås. Den får inte vara diskriminerande.

En arbetsgivare med högst 10 anställda kan begära undantag från turordningslistan med maximalt två personer som är av särskild betydelse för verksamheten. Även VD är undantagen från turordningen.

Formalia
Förutom regelverket i MBL gäller en del strikta regler i LAS: skriftlig uppsägning, turordning, uppsägningstider, återanställningsrätt, information om ogiltigförklaring och skadestånd. Det gäller att göra rätt i rätt ordning. Varselskyldigheten till Arbetsförmedlingen kan kosta att glömma bort.

Företrädesrätt och ogiltigförklaring
Den som är uppsagd på grund av arbetsbrist och har varit anställd hos arbetsgivaren minst tolv månader har företrädesrätt till återanställning under nio månader efter sista anställningsdagen. Detta under förutsättning att man meddelat arbetsgivaren att man vill utnyttja rätten. Det är brukligt att ge någon form av kompensation för att avsäga sig denna rätt.

En anställd har två veckor på sig att begära ogiltigförklaring av uppsägning och eventuell förhandling. Därefter kan arbetstagaren och eventuellt dennes fackförbund väcka talan. Preskriptionstiden är ganska kort i LAS, så det gäller att snabba på.

Att tänka på!

Informera så långt det är möjligt, så tidigt som möjligt

Konstatera risk för arbetsbrist och att alla andra möjligheter är uttömda

Inventera eventuella andra lediga jobb

Gör en konsekvensanalys

Kolla i kollektivavtalet ordningen för arbetsbrist, i annat fall följ LAS och MBL

Kalla berörda fack till förhandling

Varsla Arbetsförmedlingen om 5 eller fler måste sägas upp

Upprätta turordning och gör en omplaceringsutredning

Färdigställ eventuella överenskommelser

Efter avslutade förhandlingar, verkställ enligt formalia

Ha koll på återanställningsrätten vid nyrekrytering

Till sist: Chansa inte. Är du osäker, ta professionell hjälp. Att göra fel kan bli dyrt!

Läs mer: Det finns gott om litteratur och rättspraxis om arbetsbrist. En tungviktare är Lunning-Toijers Anställningsskydd: En lagkommentar. Där finns det mesta.
AD 2014 nr 28 om övergång av verksamhet och diskriminering

Trevlig sommar! /Jörgen

Om
LinkedIn
Senaste inlägg

Jörgen Edlén

Rådgivare och förhandlare på SAO – Småföretagarna

Jörgen är jurist med lång praktisk erfarenhet av HR och arbetsrätt från flera branscher, bland annat inom utveckling och avveckling. Han hjälper nu företagare med råd och praktisk hantering av olika typer av personalfrågor, främst inom arbetsrättens område.