Så blir vi attraktivare för unga medarbetare
EMPLOYER BRANDING. En attraktiv arbetsgivare anpassar sig efter en ny generations krav. Det menar HR Manager Linnéa Fischer, som arbetar med särskilda fokusområden för sina yngre medarbetare.
Gapet mellan uppfattningen om den egna arbetsplatsen och den ideala ökar. En av tre medarbetare har inte haft ett medarbetarsamtal på över ett år och anställda mellan 20 och 30 år upplever att de inte har tillräckligt stimulerande arbetsuppgifter. Det är några av resultaten från Netigates medarbetarrapport 2013, baserat på svar från 7270 medarbetare på 62 svenska arbetsplatser.
För mig som HR Manager på ett bolag med flera unga medarbetare är det just åldersgruppen 20 till 30 år som jag tittat närmare på. Den sticker ut vad gäller känslan att inte få utnyttja sin kompetens till fullo. Om siffrorna beror på att unga har högre krav på stimulans eller om arbetsplatser undervärderar sina unga anställda kan diskuteras. Men oavsett vilket, kan det leda till missnöje om det ignoreras.
Särskilda fokusområden
Vi är en arbetsplats med snabb tillväxt och flera unga, drivna och ambitiösa medarbetare. Jag märker att det finns mycket vilja och ambitioner hos dem, men också krav på en öppnare dialog, mer tydlighet och ett lite annat fokus kring vissa HR-frågor. I mitt arbete med rekrytering och chefsstöd, lägger jag därför extra stor vikt vid följande punkter när det gäller yngre anställda:
- Lyssna på personens individuella mål och vision. Kan vi erbjuda det kandidaten/medarbetaren förväntar sig av sin arbetsplats? Finns möjlighet att växa i den takt och riktning personen önskar? Om så är fallet, finns viljan och intresset att göra det jobb som krävs för att ta sig dit? Våga ställa frågan och var ärlig med vilka krav som ställs!
- Sätt upp tydliga mål för utveckling. Det minskar risken för missförstånd och understimulans för medarbetaren. Målen kan vara såväl individanpassade som allmänna och innehålla både resultatbaserade och arbetsmiljömässiga mål. Viktigt är att cheferna följer upp med kontinuerliga medarbetarsamtal. Mål måste kunna mätas och följas upp för att göra någon skillnad!
- Var tydlig med hur saker fungerar. För en ung eller nyexaminerad medarbetare är det inte en självklarhet hur allting fungerar praktiskt på en arbetsplats. Jag är alltid tydlig med vad som gäller och informerar hellre för mycket än för lite.
- Utvärdera onboarding-tiden. Efter sin första månad får våra nya medarbetare alltid en övergripande enkät för att utvärdera och kommentera sina första intryck av företaget. Det ger en bättre bild av vilka förväntningar och mål den nya medarbetaren har och jag kan tillsammans med dennes chef se om det finns en diskrepans med verkligheten. Vi kan på så sätt initiera en dialog och fånga upp potentiella problem på ett tidigt stadium.
- Våga lägga på ansvar. Se det positivt att yngre medarbetare känner sig understimulerade, våga utmana dem och ge dem mer ansvar!
Positiva resultat
Vi ser tydliga resultat när vi arbetar mer fokuserat med de här områdena. Nyanställda får mer realistiska förväntningar, vilket gör att vi bättre kan behålla kompetensen i företaget. Befintliga medarbetare kan koncentrera sig på de arbetsuppgifter som varje person är bra på och produktiviteten ökar när alla tydligare ser vilka möjligheter som finns för utveckling.
HR:s stora utmaning
Att arbeta med HR är för mig att ständigt utvecklas och försöka förstå vad som driver människan bakom medarbetaren. Det är ett rörligt mål och häri ligger den stora utmaningen. En attraktiv arbetsgivare kan omdefiniera målbilden och anpassa sitt arbetssätt efter en ny generations krav.
Jag vill gärna veta mer om hur ni tänker kring att arbeta på olika sätt med olika åldersgrupper, hur ni gör och vilka utmaningar ni möter. Diskutera gärna i kommentarsfältet eller kontakta mig direkt på LinkedIn!
Linnéa Fischer
Senaste inlägg av Linnéa Fischer (Se alla)
- Så blir vi attraktivare för unga medarbetare - 1 april 2014
Tags: case, employer branding, generationsskillnader, talent management
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
Hej Linnea! Jag tycker att du har publicerat en spännande artikel och har många positiva tankar kring hur man ska gå till väga för att hitta och upprätthålla stimulans för unga (såväl som lite äldre) medarbetare. Jag tillhör 80-talistkullen, arbetar dagligen med HR-frågor och tror mig vara väl medveten om vilka utmaningar som arbetsgivaren står inför för att attrahera, behålla och utveckla rätt medarbetare. För det första har min avdelning tagit grepp på en väl genomförd introduktion för alla nyanställda medarbetare samtidigt som jag gillar din idé om den övergripande enkäten för att utvärdera och kommentera de första intrycken av arbetsgivaren.
Vidare är min personliga uppfattning att medarbetarsamtal bör ske flera gånger per år, om tid finns till det. Att ha medarbetarsamtal en gång om året med sin medarbetare är enligt min mening för lite för att få en avstämning om läget, mål och utveckling, etcetera etcetera. På så sätt kan arbetsgivaren på ett bättre sätt lyssna in medarbetarens önskemål och tankar och på så vis bli en mer attraktiv arbetsgivare.
Vänligen,
Joakim
Hej!
Bra inlägg, jag tror att man många gånger får jobba sig uppåt inom ett företag. Då känns det hårt som ung att få börja med uppgifter som man inte tycker känns relevanta för vad man faktiskt har studerat eller har kunskaper inom. Det beror säkerligen på andra faktorer också, bra att du tar upp problemet. Tyvärr kan det i vissa fall vara att ung personal har rätt kompetens men inte rutinerna och insikten i kringarbetet och vardagsarbetet i yrkesrollen.
Jag tror precis som du säger att man behöver ge mer utmanande uppgifter för att komma tillrätta med problemet och snabbare lära upp och integrera den yngre i arbetsplatsen.