JÄMSTÄLLDHET. Hos DB Schenker i Malmö har det aktiva jämställdhetsarbetet lönat sig. På kort tid har man fått fler kvinnliga medarbetare, bättre stämning och högre produktivitet.

Transport- och logistikbranschen är traditionellt en mycket mansdominerad bransch, särskilt på kollektivsidan. Hos DB Schenker har man insett att jämställdhet och mångfald är en strategiskt viktig fråga. Verksamheten blir bättre och lönsammare med en bredare kompetensbas och ett tillåtande arbetsklimat.

Sedan ett par år tillbaka jobbar DB Schenker därför utifrån en plan för lika rättigheter och möjligheter med fem fokusområden:

1. Värderingar – med respekt och tolerans för olikheter
2. Synligt ledarskap – präglat av ansvar, tydlighet, stöd och uppmuntran
3. Kompetensbaserad rekrytering utan likriktning
4. Arbetsförhållanden – en säker och välkomnande arbetsplats för alla
5. Jämställda löner

Rå jargong försvann
Vid terminalen hos DB Schenkers Landdivision i Malmö har man på bara ett par år lyckats öka andelen kollektivanställda kvinnor från 0 till 20 %.

Produktionschef Eduard von Busch jobbar mycket med balanser kring kön och ålder. Han ser tydliga resultat av det aktiva jämställdhetsarbetet:

– Stämningen har blivit mycket bättre och den råa jargongen har avtagit. Inhyrd personal har gett uttryck för att vi har en trevligare atmosfär än andra terminaler. Jag har också märkt att produktiviteten har höjts med fler kvinnor på arbetsplatsen.

Ingen särbehandling
Men klarar verkligen kvinnor av ett så fysiskt tungt jobb lika bra som män?
– Absolut! Rekordet i att lägga upp flest antal kolli på en timme innehas faktiskt av en kvinna, avslöjar Eduard. Kvinnor är också ofta noggrannare i utförandet, vilket förstås höjer kvaliteten.

Någon särbehandling är det alltså inte tal om. Det ska vara lika mellan kvinnor och män.

Ledarskap, utbildning och värderingsspel
Hur jobbar då DB Schenker i praktiken med att förändra attityder?
– Vi jobbar mycket med ledarskapet och att utbilda chefer och arbetsledare i dessa frågor. Det finns också nätverk där man får träffa medarbetare från andra distrikt och utbyta erfarenheter inom exempelvis arbetsmiljö och jämställdhet, berättar Eduard.

En annan framgångsrik metod har varit spelet ”LIKA men OLIKA”, som tagits fram från centralt håll i syfte att medvetandegöra fördomar och få till stånd en dialog på olika nivåer. Under spelets gång får deltagarna ta ställning till ett antal fiktiva men realistiska situationer. En ambulerande spelledare med HR-koppling inleder med att berätta om lagkraven och företagets riktlinjer på området.

Eduards fyra råd för en mer jämställd arbetsplats:

• Ta hänsyn till varandras olikheter
• Jobba med balanser för en effektivare verksamhet
• Värderingsspel ger förutsättningslösa diskussioner.
• Utöva ett synligt ledarskap: visa dig på golvet, delta i arbetet, visa omsorg och prata med personalen.

LÄS MER:
DB Schenkers ”Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013–2015”
Artikel i Logistikmagasinet: Vilket lyft med tjejerna i Malmö!

• Om
• Facebook
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Annika Ahnlund

grundare & redaktör på HRbloggen.se

Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a arrangerar seminarier och utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.

Senaste inlägg av Annika Ahnlund (Se alla)

• Därför söker era medarbetare nytt jobb 2020 - 15 januari 2020
• 2019 – året då företag insåg vikten av lärande? - 17 december 2019
• Digitala verktyg bidrar till hållbara medarbetare - 4 december 2019
• IQ-test eller personlighetstest – vad fungerar bäst i rekryteringen? - 14 november 2019
• 3 sätt för HR att agera utifrån data - 4 november 2019