Provanställning på rätt sätt

Av Jörgen Edlén den 27 februari 2014 942 visningar

ARBETSRÄTT. Vår nya bloggare Jörgen Edlén är en av Sveriges mest uppskattade rådgivare inom arbetsrätt. Hans första inlägg handlar om vad man ska tänka på vid provanställning.

För att vara säker på att det är rätt person med rätt kompetens som anställs, använder många arbetsgivare sig av provanställning. Men det gäller att ha koll på de särskilda regler som gäller för denna anställningsform.

Vad säger lagen?
Provanställning regleras i Lag om anställningsskydd (1982:80), i dagligt tal LAS. En arbetsgivare och anställd kan komma överens om att inleda anställningen med en prövotid om högst sex månader. Under denna tid ska båda parter få utvärdera anställningen. Någon förlängning är inte möjlig.

Även kollektivavtal kan reglera provanställning och innehålla andra tidsbegränsningsgrunder. I vissa kollektivavtal nämns inte provanställning, utan det är i stället visstidsanställning som gäller.

Inget krav på saklig uppsägningsgrund
Anställningen kan avslutas av båda parter i förtid eller innan provanställningsperioden går ut. En provanställning sägs inte upp utan kan avslutas utan saklig grund, det vill säga utan att ange något skäl. Avslut får i princip heller inte prövas av domstol – om det inte finns fog för att det skett på grund av skäl som kan vara diskriminerande, exempelvis att anställd meddelat att denna är gravid.

Underrättelse och varsel
Om arbetsgivaren vill avsluta en provanställning i förtid eller inte vill att den ska övergå i en tillsvidareanställning, måste den anställde underrättas minst två veckor innan anställningen upphör. Skriftlig underrättelse rekommenderas, även om inget krav på detta finns i lagen.

Om den anställde är med i facket ska även detta varslas om att anställningen kommer att avslutas. Den anställde och dennes fack har rätt till en sk överläggning med arbetsgivaren för att få möjlighet att påverka arbetsgivarens beslut.

För den anställde gäller däremot inga särskilda formkrav på avslut av anställningen. Han eller hon kan meddela samma dag, att i morgon kommer jag inte mer. Det finns alltså ingen uppsägningstid enligt LAS.

Risk för skadestånd
Missar arbetsgivaren att underrätta eller varsla kan detta leda till allmänt skadestånd. Beskedet om att anställningen inte ska övergå till en tillsvidareanställning gäller dock ändå. Det går inte heller att förlänga anställningen om man har missat underrättelsetiden. Ett sätt att minimera skadeståndsrisken kan vara att betala en motsvarande ”uppsägningslön” för formaliamissen.

Automatisk övergång till tillsvidareanställning
Om ingendera parten avslutar provanställningen, övergår anställningen till en tillsvidareanställning med oförändrade villkor.

Att tänka på!

Informera på tidigt stadium i rekryteringsprocessen att det blir en provanställning.

Gör en överenskommelse om villkor under både provanställningen och därefter.

Skriv ett tydligt avtal.

Tänk på semesterreglerna vid provanställning – förskottssemester eller inte.

Gör en rejäl uppföljning och utvärdering under provanställningstiden, inte bara sista tiden.

Om det inte blir en fortsättning, underrätta skriftligt och varsla facket i förekommande fall.

Var beredd på att ge en saklig förklaring, även om inte lagen kräver det. Obs! Får inte vara diskriminerande orsaker.

Kolla vad som gäller i kollektivavtalet. Det kan finnas avvikande regler mot LAS.

Till sist – eller först: Är det verkligen nödvändigt med provanställning?

Läs mer:
Det finns ett flertal AD-domar om provanställning. Två kan vara av intresse: AD 2003 nr 109 (avbrytande av provanställning) och AD 2003 nr 115 ( ingen övergång till tillsvidareanställning).

Om
LinkedIn
Senaste inlägg

Jörgen Edlén

Rådgivare och förhandlare på SAO – Småföretagarna

Jörgen är jurist med lång praktisk erfarenhet av HR och arbetsrätt från flera branscher, bland annat inom utveckling och avveckling. Han hjälper nu företagare med råd och praktisk hantering av olika typer av personalfrågor, främst inom arbetsrättens område.