Varför man inte gifter sig efter första dejten
REKRYTERING. Genom att använda sig av flera relevanta och evidensbaserade metoder ökar chansen att träffa rätt i bedömningen av en kandidat. Det berättar psykolog Victor Moberg, vår nya bloggare.
Anta att du intervjuar en kandidat till en chefstjänst för att få reda på hur kompetent denne är som ledare. Kandidaten är karismatisk, verbalt skicklig, uppenbarligen väl förberedd och ger välformulerade exempel på effektivt ledarskap ur sin arbetshistoria. Utifrån alla bevis du har att tillgå gör du bedömningen att personen är en stark ledare. Finns det skäl att tro att din bedömning är bristfällig?
Sannolikt.
Det finns stöd för att enskilda bedömningsmetoder vid personbedömningar (som exempelvis att bli intervjuad, utföra en presentation, eller vad det nu må vara) snarare mäter hur bra eller dålig personen är på just den metoden än avseende den kompetens man faktiskt vill titta på. I mitt exempel ovan skulle du alltså mycket väl kunna upptäcka i efterhand att du anställt en person som var en medioker chef, men en riktig hejare på att ge en bra bild av sig själv i intervjuer.
Så hur göra?
Aktuell forskning (Kuncel & Sackett, 2013) visar att genom att använda flera bedömningsmetoder för att mäta en och samma egenskap så minskar vikten av hur duktig/dålig personen är på just den metoden, jämfört med det vi faktiskt vill bedöma.
I mitt exempel med den karismatiske kandidaten, så skulle en kombination av exempelvis intervju, personlighetstest och rollspel leda till att din sammanlagda bedömning i betydligt högre grad handlar om hur kompetent personen är som ledare.
Några tumregler:
- Använd flera metoder vid personbedömningar. Redan vid två metoder som mäter en enskild kompetens blir sannolikheten högre att du baserar bedömningen på rätt sak.
- Använd evidensbaserade metoder. En kedja är bara så stark som dess svagaste länk. Att använda tester som saknar vetenskapligt stöd eller intervjua utan rätt intervjuteknik ger ofta urval som är lika dåliga som slumpen. Intelligenstest, personlighetstest och strukturerad intervju är exempel på metoder som har starkt stöd i forskning och kan användas för att bedöma en bredd av olika kompetenser.
- Använd rätt metoder för att bedöma rätt kompetens. Ingen har ännu lyckats visa ett samband mellan exempelvis kompetent ledarskap och hur mycket man lyfter i bänkpress. Metoderna du väljer ska vara relevanta för det du vill mäta.
Så gift er inte efter första dejten! Risken finns att drömprinsen eller -prinsessan gör sig väl över ett glas vin, men är odräglig att bo ihop med.
Victor Moberg
Senaste inlägg av Victor Moberg (Se alla)
- Algoritmen eller intuitionen? - 12 augusti 2016
- Mångfald ur ett privilegierat perspektiv - 25 februari 2015
- Big Data: Det är inte mängden som räknas - 26 januari 2015
- 3 vanliga missförstånd om intelligenstestning - 13 augusti 2014
- Så rekryterar du rätt säljare - 10 juni 2014
Tags: gör-så-här, metoder, rekrytering, undersökning, urval
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
Hej! Just nu möts jag av manga konsulter som ivrigt försöker sälja in att vi ska mäta EQ pa vara ledartalanger. Mkt intressant eftersom det är för mig en lika stor fraga som ett kapacitets /IQ test.
Skulle vara mkt intressant att höra hur ni skulle lägga upp en intern ledarutvecklings process baserat pa flera olika mätningar som du nämner I processen.
Hej Anna!
EQ är en viktig fråga, och komplicerad. Eftersom EQ som begrepp inom HR inte funnits lika länge som exempelvis IQ så är det inte lika beforskat, och precis som med intelligens så är vår känslomässiga och relationella kompetens inte helt lätt att mäta. Men utgår man från organisationens behov så finns det ändå sätt att bedöma i hur hög grad exempelvis ledare uttrycker sin EQ i form av konkreta beteenden.
Jag vill gärna diskutera kring hur man kan lägga upp interna ledarskapsprocesser, mailar dig om detta!
Vänligen,
Victor
Hej,
En inte nog så viktig aspekt du tar upp Victor.
När vi tittar på flera olika statistiska utfall, kan vi både se att rekryteringar är svåra att få lyckosamma, samtidigt som vi vet att människor ofta uppfattar att olika tester inte visar deras hela potential och förmåga och missar den dynamik som varje person besitter.
De metoder som finns idag är inte helt anpassade till det kunskapssamhälle vi lever i, utan är till stora delar tagna utifrån kriterier som inte längre är helt relevanta.
Vi har en idé och evidensbaserad metod som ger en annan infallsvinkel och kompletterar andra typer av urskiljnings- och bedömningsmetoder som handlar om att tydliggöra varje enskild individs preferenser och potential.
När man tittar på en människas verkliga anledningar till varför de gör som de gör och utgår ifrån att mappa just detta mot ett uppdrag, då speglas den mer dynamiska kraften som finns i varje individ, vid varje givet uppdrag och situation.
Tack för att du bidrar till att väcka människors medvetenhet kring detta. Talar gärna mer med dig om hur man tar detta till ett mer konkret och reellt steg.
Marika Skärvik, Vd PerformancePotential
Intressant Marika! Både kandidatupplevelse och att de metoder man använder verkligen mäter det man vill mäta – och är relevant att mäta – är nyckelkomponenter i lyckade urvalsbedömningar. Jag pratas gärna vid med dig kring detta, mailar dig.
Vänligen,
Victor
EQ promotas livligt av individer med bristande IQ, samtidigt som det finns en lång rad forskning som tydligt visar på att IQ slår allt i prestation på arbetsplatsen. Kanske gäller det omvända, att människor med låg EQ promotar IQ, men än så länge har vi inga högpresterare bland EQ människorna.
Hej Piotr,
Det stämmer att IQ har betydligt starkare forskningsstöd när det kommer till att förutspå arbetsprestation. Däremot skulle jag inte vilja avfärda förespråkare av EQ på det sättet. Min uppfattning är att det finns mycket att göra innan vi har tydliga stöd för om och i så fall hur EQ ska användas i urvalsbedömningar, men att många menar att mycket av svårigheterna ligger i spretiga definitioner av begreppet och överlappning med andra faktorer som vi mäter på andra sätt (ex. personlighetsaspekter). Jag tycker att denna artikel ger en kritisk men nyanserad bild: http://www.researchgate.net/publication/227794541_Emotional_Intelligence_in_the_Workplace_A_Critical_Review/file/9fcfd506cad24af2ea.pdf
Vänligen,
Victor
Det känns inte riktigt korrekt att nämna evidensbaserad i samma sammanhang som ”metoder som mäter kompetenser”. Lika lite kan man hävda att olika test och intervjutekniker i sig är evidensbaserade.
Det är aldrig testen som är evidensbaserade i urvalssammanhang. Det är urvalsbesluten som är mer eller mindre evidensbaserade. Således är det en fråga om hur man tolkar informationen från de olika mätmetoderna (att metoderna i sig är beforskade och validerade är en förutsättning som borde vara självklar för alla som arbetar med urval). Vill man arbeta evidensbaserat bör man således slänga bort det där som ofta kallas ”kompetenser” och istället utgå från korrelationerna mellan olika informationskällor (lämpligen intelligenstest) och arbetsprestation. Företag som förstår sig på det får bättre urvalsbeslut för en billigare peng.
/Daniel
En evidensbaserad metod är en metod vars värde har belagts med vetenskaplig metod, och kan mycket väl gälla tester såväl som intervjuteknik. Oavsett om man väljer att utgå från kompetenser eller inte så bör man veta vad man vill bedöma, och metodens validitet handlar om hur väl metoden faktiskt mäter det. För att fastställa metodens validitet måste den forskas på (d.v.s. ackumulera evidens). I det avseendet skiljer sig olika typer av tester och metoder åt; det finns exempelvis tester vars värde vid urval inte belagts med forskning.
Hur man ska använda en specifik metod och analysera dess resultat bör också vara en del av den metoden (annars dålig reliabilitet, och låg reliabilitet leder till bristfällig validitet), och hur man tolkar informationen från de olika mätmetoderna är självklart en förutsättning för att slutbedömningen ska hålla en god kvalitet. Men om informationen kommer från metoder som inte har bevisad validitet (dvs inte beforskats, eller beforskats och visats ha bristande validitet) så blir också slutbedömningens validitet bristande. Det är inget antingen eller; båda dessa delar – metoderna och sammanvägning av informationen från dem – måste ha evidens. Därav, en kedja är aldrig starkare än dess svagaste länk.
Jag håller verkligen med om att det borde vara självklart att använda beforskade och validerade metoder i urval, och jag har en positiv upplevelse av att det också i allt högre grad går i den riktningen!
Vänligen,
Victor
Nja, det där kan jag inte riktigt hålla med om. Det du skriver om i bloggen handlar om att göra urval genom att förutsäga arbetsprestation – i det här fallet ledarskapsprestation. Således pratar vi om prediktiv (och i ditt fall också incremental) validitet. Sådan validitet kommer av att göra optimala tolkningar av den information man har tillgänglig inte av testet i sig. Ta den väl refererade sammanställningen av metastudier som genomfördes av Schmidt & Hunter från 1998. Den belyser inte egenskaper i enskilda test av begåvning och Conscientioussness utan visar på linjära samband mellan dessa egenskaper och arbetsprestation. Att exempelvis välja den kandidat med högst viktad kombination av begåvning och C blir således det evidensbaserade förhållningssättet efter som det över tid ger bäst utfall i arbetsprestation. Detta bör man göra utifrån den data man har tillgänglig men man gynnas såklart av väl beforskade instrument.
När vi pratar om enskilda tester (och forskningen på dessa) så talar vi om andra former av validitet såsom konstruktvaliditet. Om vår ambition inte är att förutsäga arbetsprestation utan att förutsäga hur väl en person löser specifika problem eller hur denna uppfattas av andra kan man kanske prata om evidensbaserade test. Även detta skulle jag dock säga är att göra lite för vida tolkningar av forskningen. Sambanden mellan egenrapporterad och av andra upplevd personlighet är begränsade och försvåras ytterligare av skönmålning.
Ett test har i sig ingen prediktiv validitet när det kommer till arbetsprestation. Ett test kan moderera den prediktiva validiteten av korrekta tolkningar och beslut och sådana görs mekaniskt. Det gäller att betrakta urval som ett sannolikhetsspel. På den punkten är forskningen mycket tydlig.
Jag kanske misstar mig men det tycks vara att förutsäga arbetsprestation du skriver om och då är det själva beslutet som kan vara evidensbaserat. I det ingår att använda beforskade instrument vars psykometriska egenskaper styrkts. I det ingår också att tolka dessa mekaniskt oberoende av kravprofiler eller såkallade ”kompetenser”. När vi rör oss på den nivån så har vi i bästa fall med face validity att göra och sådan validitet är inte validitet i sann bemärkelse.
Det är ju forfarande möjligt att exempelvis välja bort en kandidat som ligger högt på exempelvis Conscientioussness för att kompetensen man utgår från säger ”Flexibel”, eller hur? Ett sådant förfarande kan inte betraktas som evidensbaserat hur bra personlighetstestet än råkar vara…
Tack Daniel! Så mycket av det du skriver håller jag med om att jag vill undvika risken att föra diskussionen mot semantisk argumentation snarare än det som Kuncel och Sackett belyser i sin artikel, och som jag vill sammanfatta i detta blogginlägg. Det vore mycket intressant att träffas och diskutera vidare kring detta om du har lust och möjlighet, maila gärna.
Vänligen,
Victor