TALENT MANAGEMENT. Vad ställer ökad transparens och svåruppskattad långsiktig ROI för krav på framtidens people management? Vår nya bloggare Bernhard Lovén summerar framgångsfaktorerna.

För ett tag sedan såg jag en intervju med Bina Chaurasia (Chief HR Officer, Ericsson), där hon pratade om att teknikutvecklingen möjliggör transparens inom HR.

Total transparens
Det går idag att relativt enkelt se om ett företag lever som de lär när det gäller deras anställda. Jag skulle vilja göra en liknelse med att leta efter en ny restaurang: Du kan inte bara läsa gästers recensioner av middagar och under vilka förhållanden dessa har tillagats av anställda och före detta anställda (arbetsgivarrecensioner finns till exempel på glassdoor.com). Det går också att läsa vilken utbildning och erfarenhet personalen har via LinkedIn och Xing. Transparensen är total.

Identifierade trender
Nyligen släpptes en rapport (Creating People Advantage 2013: Lifting HR practices to the next level) från Boston Consulting Group (BCG) och The European Association for People Management (EAPM) som gav exempel på trender inom HRM. Två av de trender man har identifierat är Talent Management & Leadership och Performance Management & Reward.

Gemensamt för dessa trender är att de:

1. Anses vara mycket viktiga för framtida lönsamhet.
2. Anses ha ett mycket lågt mätbart resultat i förhållande till de investeringar som görs.

Framgångsfaktorer
Utifrån dessa trender har man summerat ett antal framgångsfaktorer för båda kategorier.

Talent Management & Leadership:
a) Processen för att identifiera talanger är transparent, effektiv och över hela företaget.
b) En långsiktig (mer än fem år) strategisk plan finns för framtida talang- och ledarskapsbehov.
c) Talang utvecklas systematiskt genom rätt möjligheter och program.
d) Kraven på ledarskap är desamma genom såväl urval, befordran som belöningsprogram.

Performance Management & Rewards:
a) Varje roll har klara definierade prestationskriterier.
b) Prestationskriterierna används konsekvent i feedback- och befordransprocesser.
c) Compensation & Benefits är skapade för att främja rätt resultat och beteende.

Kombinationen av total transparens med satsningar som, om de inte genomförs minutiöst, är svåra att få bra resultat per investering är sannerligen en utmaning. Men har vi något val?

Implikationer för HR?
Rapporten är läsvärd och talar ett tydligt språk. Dessutom ger den många konkreta framgångskriterier. Mitt tips är att granska er verksamhet med rapporten som stöd. Hur väl täcker ni upp dessa kriterier? I framtiden kommer alla att veta vad ni valt att inte satsa på!

Det kommer inte att finnas några genvägar till den perfekta såsen, för att återgå till liknelsen med restaurangen.

• Om
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Bernhard Lovén

Managementkonsult på Consultatum

Bernhard är civilingenjören som insåg att den största skillnaden i lönsamhet inte går genom teknikutveckling utan genom personal- och ledarskapsfrågor. I sin roll som managementkonsult, hjälper Bernhard företag att få ut mer verksamhetsnytta av sina HR-funktioner.

Senaste inlägg av Bernhard Lovén (Se alla)

• Framgångskriterier inom framtidens talanghantering - 13 december 2013