REKRYTERING & MÅNGFALD. Mitt tidigare inlägg om employee referral-trenden, bemöttes på vår Facebooksida med anklagelser om att orsaka utanförskap och svågerpolitik. Eftersom jag själv brinner för mångfald, vill jag gärna lyfta denna aspekt i ett särskilt inlägg.

För det första vill jag poängtera: Dagens moderna sätt att jobba med referrals får inte förväxlas med den typ av svågerpolitik som bland annat lett till homogeniteten i börsbolagens styrelser. Där handlar det ofta om att rekrytera medlemmar via Rotary, golfklubbar eller liknande slutna nätverk.

Mångfaldsaspekten måste inkluderas
Med det sagt är jag den första att erkänna att risken med all referensrekrytering är att vi tenderar rekommendera personer som är lika oss själva. Det vill säga med liknande kulturell bakgrund, värderingar och av samma kön. Men detta blir bara ett problem om vi inte tar hänsyn till denna aspekt när vi utformar vårt employee referral-program.

Och det är här jag menar att det skiljer sig på flera punkter jämfört med förr:

• Idag är vi medvetna om vikten av mångfald – både för en framgångsrik business och vad gäller vårt sociala ansvar.
• Idag finns lagstiftning som bättre reglerar all form av diskriminering.
• Idag finns en transparens genom att man kopplar referensrekryteringen till sociala medier.
• Idag har de allra flesta arbetsföra personer i Sverige tillgång till ett personligt nätverk genom Facebook m fl sociala medier.

Komplement till annan rekrytering
Av yttersta vikt i sammanhanget är att ha en lagom balans på andelen rekryteringar via referrals. Referrals ska vara ett komplement och bör aldrig överstiga 50 % av den totala rekryteringen.

• Om det redan finns en mångfald i organisationen kan andelen referrals vara hög. Detta eftersom mångfalden då ökar när exempelvis personer med utländsk bakgrund rekommenderar andra med utländsk bakgrund osv.
• Om det från början är en väldigt homogen arbetsplats, måste man däremot använda referensrekrytering med större försiktighet och förebygga ”enfald” genom särskilda åtgärder i sitt referral-program. Till exempel genom att erbjuda större belöningar för rekommendation av kandidater som tillhör en minoritetsgrupp.
• Ju högre brist det råder på den kompetens man söker och ju snabbare bolaget växer, desto högre andel referrals behöver man ha. Till exempel om det handlar om programmerare i ett snabbväxande IT-företag. Som Lars Ingerslev, Head of Talent Solutions på LinkedIn Nordics nyligen sa på SIME HR Summit: ”It’s not viable to use recruitment agencies”.

Ingen gräddfil
Vidare gäller det att se till att rekommenderade kandidater inte får någon gräddfil in i organisationen. De ska förstås genomgå samma strukturerade intervjuer och tester som övriga sökanden och bedömas enligt samma kriterier.

Så med ett employee referral-program som är rätt utformat och implementerat av kunniga HR-personer, är jag övertygad om att referensrekrytering faktiskt kan bidra till en bättre chans för de jobbsökare, vars ansökningar annars alltid sållas bort av rekryterare på grund av att de passerat 40 eller har ett utländskt efternamn. I mitt eget nätverk finns flera sådana personer som jag med glädje skulle rekommendera till lämplig tjänst.

Däremot är det naturligtvis ingen mirakelmetod för att råda bot på det utanförskap och den långtidsarbetslöshet som idag råder på arbetsmarknaden. Därtill krävs tyvärr attitydförändringar och arbetsmarknadspolitiska åtgärder.

Mer kunskap i frågan?
En artikel i New York Times belyser på ett bra och kritiskt sätt både fördelarna och fallgroparna med employee referral som rekryteringsmetod. Självklart tar Michelle Rea även upp dessa viktiga aspekter under vår utbildning – som syftar just till att lära deltagarna utforma ett professionellt och rättvist employee referral-program.

• Om
• Facebook
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Annika Ahnlund

grundare & redaktör på HRbloggen.se

Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a arrangerar seminarier och utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.

Senaste inlägg av Annika Ahnlund (Se alla)

• Därför söker era medarbetare nytt jobb 2020 - 15 januari 2020
• 2019 – året då företag insåg vikten av lärande? - 17 december 2019
• Digitala verktyg bidrar till hållbara medarbetare - 4 december 2019
• IQ-test eller personlighetstest – vad fungerar bäst i rekryteringen? - 14 november 2019
• 3 sätt för HR att agera utifrån data - 4 november 2019