Att skilja på person och prestation
FEEDBACK. Det är en svår konst att framföra korrigerande feedback till en medarbetare. Genom att tydligt skilja på person och prestation blir det lättare att föra en konstruktiv dialog kring problemet.
Många av oss människor kompenserar bristande självkänsla med att prestera. För när man presterar och uppvisar goda resultat, ja då är det bra skönt att klappa sig själv på axeln och må lite gott. Och ju oftare man presterar, desto oftare kan man klappa sig på axeln, kanske få lite beröm av sina kollegor och må ännu lite bättre. Sedan är man fast i feedback-träsket – detta ständiga sökande efter bekräftelse och beröm.
Bygger självförtroende
Väl inne i träsket är det lätt att börja bygga upp sin person efter prestation och på så sätt skaffa sig ett starkt självförtroende. ”Jag är effektiv, driven och målmedveten, det säger folk”. Baksidan med detta är att när prestationen inte blir så framgångsrik som man hade önskat, associerar man misslyckandet med sin person.
”Just nu är jag inte effektiv och driven, men vem är jag då?” frågade jag min chef, med gråten i halsen, när jag jobbat för hårt under en lång tid. ”Du är inte din prestation, Sophie! Särskilj på person och prestation.” utbrast hon.
Nej, man kanske inte har gjort uppgiften med bästa resultat. Men det har ingenting med ens person att göra. Ett misslyckat projekt innebär fortfarande att man är snäll, ödmjuk och omtänksam. Eller vad man nu har för egenskaper som andra gillar en för.
Optimal prestation kräver passion
Detta tar jag alltid med mig i samtal med medarbetare. Alla toppresterar inte. Att behöva dra in en kollega i ett rum för att ifrågasätta dennes resultat kan vara jobbigt. Framgångsfaktorn ligger i att hela tiden skilja på prestation och person. Detta försöker jag kommunicera så tydligt som möjligt. Och så fort dessa kort har lagts på bordet, är det så mycket lättare att prata om själva problemet.
Bristande prestation kan ha många anledningar, men allt som oftast handlar det om att man inte gillar det man gör. Och vem kan prestera optimalt utan passion?
Så mitt tips till alla er chefer och HR-personer som behöver framföra negativ feedback till era anställda: var tydliga med att det endast gäller prestationen här och nu. Förklara att medarbetaren säkert gör bättre ifrån sig med andra uppgifter, i ett annat projekt eller i en annan roll. Det finns en plats för alla att stråla!
Sophie Valencia Vogel
Senaste inlägg av Sophie Valencia Vogel (Se alla)
- Att skilja på person och prestation - 6 november 2013
Tags: feedback, gör-så-här, ledarskap, tips
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
”Du är inte din prestation”. Bra råd du fick av din chef. Den lånar jag. Känner igen mig. Tänker också på att vi som är självkritiska behöver tänka extra mycket på att dra ned den kritiska volymen i vår feedback. Speciellt till högpresterarna. De påminner ju oss om oss själva eller hur?
Visst är det ett bra råd?! Så sant, höga krav på sig själv kan ibland sätta orimliga krav på andra. Man borde helt enkelt tagga ner lite i bland 🙂
Självklart. Vi vill alla bli sedda och om man bara pratar prestation som i tex producera/leverera så missar man naturligtvis andra viktiga delar. Men jag anser att det är fel att helt kategoriskt säga att prestation och person är helt skiljda saker. Vem är det som presterar om inte personen? Kan inte en del personliga egenskaper räknas in i den totala prestationen, tex effekter av snällhet, omtänksamhet, etc?
Hur ska man kunna skilja på person och prestation när feedback behöver ges till någon som är elak, narcissistisk och som kör över andra?
Linus i det fall som du beskriver uppfattar jag det som om det handlar om gränssättning. För mig är en gränssättning att jag talar om hur jag vill att omgivningen ska behandla mig. Om jag är chef eller annan auktoritet handlar det också om att tala om vad som gäller i det här teamet/gruppen/företaget. Feedbacken eller gränssättningen handlar om personens beteende gentemot mig, eller tredje person. Inte hans eller hennes personlighet. Ett beteende kan man ändra. En personlighet är svårare. För att inte säga omöjligt.
Ens person må påverka ens prestation, men jag anser att man inte ska likställa begreppen. För man är fortfarande en person, med en personlighet, även om man saknar prestation.
Precis som Marie säger tycker jag att man i professionella sammanhang ska vara försiktig med att försöka förändra människors personligheter, man kan dock påverka människors resultat. Däremot kan man alltid vara ärlig mot en person om man anser att denne sårar eller skadar. Detta genom att ge feedback på rätt sätt, alltså förklara hur det påverkar en själv. Den person som du anser är elak, kan någon annan uppfatta som rak/ärlig.
Det talas allmänt om negativ kritik om negativ feedback. Något som många tycker är svårt att framföra.
Redan här, med att prata om ”negativt”, skapas en oro hos givaren och hos mottagaren om denne får höra ordet ”negativ”. Ordet ”INTE” är det som jag som barn tidigt får lära mig att förknippa med obehag.
Om feedbacken är ”negativ”, ja då är det INTE feedback. För feedback ger du till någon för att du vill bidra till framtida förbättringar i detta fallet. Så bort med ordet ”negativ” och byt ut det t ex mot ”korrigerande” i det här fallet.
Se feedbacken ur två perspektiv.
1. Bekräftande, du vill stödja och uppmuntra för det som görs bra
2. Korrigerande, du vill ge konstruktiva förslag på något som kan göras bättre.
Med feedback vill du bidra till någons utveckling genom att öka den andres medvetenhet eller sätta en gräns eller be om en förändring samtidigt som du bidrar till den andres utveckling.
Feedback handlar om att bidra till framtida förbättringar för att stödja en effektiv prestationsmiljö och välmående grupper och individer.
Bra synpunkt, Rolf! Formuleringen ”negativ kritik” tar jag som redaktör på mig då jag skrev ingressen. Ändrar till ”korrigerande feedback” i stället. Tack. 🙂
Håller med Annika, bra synpunkt Rolf! Själv föredrar jag antingen ”konstruktiv kritik/feedback”, men helst att man pratar om ”utvecklingsmöjligheter/utvecklingsområden”
Lite sen in i diskussionen med min kommentar. Vad händer pa företag när en person presterar väldigt mycket mer än förväntat men chefen/cheferna och andra stakeholders gillar inte personen ifraga och därför far personen inte den ”belöning” som den borde ha? Har sett det flera ganger under arens lopp, ofta hart arbetande kvinnor som kanske inte är världsbäst pa att bygga nätverk uppat i organisationen men levererar som tusan. Här skiljer vi ju inte heller pa prestation o person utan later den negativa känslan av personligheten (eller den neutrala känslan) paverka prestationsbedömningen. Hur skulle ni agera o försöka paverka detta?
Det är en svår fråga i och med att det kan vara svårt att avgöra vad som är över förväntat. Kan ju vara så att medarbetaren är ensam om att anse att denne arbetar över förväntan. Detta skulle jag först försöka bena ut tillsammans med min chef. Alltså, även om jag toppresterar, gör jag det som organisationen verkligen behöver? Om så är fallet (att jag gör det org behöver) och ändå hade känt att jag arbetade utöver förväntan utan att någon annan uppskattade/såg det hade jag nog bytt arbetsplats där mina förmågor bättre kom till sin rätt.