EMPLOYER BRANDING. Employer branding handlar i mångt och mycket om att faktiskt tänka på vad organisationen signalerar utåt i olika sammanhang. Inte minst gäller detta under rekryteringsprocessen, menar vår nya bloggare Annika Pettersson.

Med detta inlägg vill jag belysa Employer Branding-perspektivet i rekryteringsprocessen: hur lätt man kan förbättra och utveckla responsen i mottagna ansökningshandlingar för att på så sätt också förstärka det egna varumärket. Det första intrycket av en organisation är ju extremt viktigt och i rekryteringssammanhang når man ut till väldigt många externa kontakter samtidigt.

Vikten av respons på ansökningar
Ett lysande exempel på detta är responsen på en ansökningshandling som jag skickade in för några veckor sedan och där jag blev väldigt positivt överraskad av det utförliga svaret.

”64 personer har sökt tjänsten. Rekryteringsprocessen ser ut så, att ett första urval görs med CV och personligt brev som grund. Därefter kallas kandidater till en första intervju där xxx stämmer av bakgrund, erfarenheter och drivkrafter. Ett andra urval görs därefter och 2-3 kandidater kallas till intervju hos rekryterande chef. I slutfasen av rekryteringen gör vi arbetspsykologiska test (vi använder Cut-E) samt tar 2-3 referenser.”

Under processens gång fick jag också mail som informerade om att rekryteringsprocessen skulle ta lite längre tid än tänkt. Och människan fungerar ju trots allt så, att det är ok med dröjsmål så länge vi vet vad orsaken är. I det här fallet hade organisationen en annan rekrytering pågående samtidigt, som drog ut på tiden.

I det senaste mailet från organisationen, fick jag en väldetaljerad och informativ respons:

”Gemensamt för flertalet av alla ansökningar är en tyngd i rekryteringserfarenhet, antingen som rekryteringskonsult (vanligast) och/eller även i någon form av teamledare eller konsultchef.

Detta har inte räckt för att bli uttagen till en första intervju. Dokumenterad erfarenhet av performance management är ett krav, då ”det är centralt att konkretisera mål och mått för den befintliga personalen och utifrån framtida behov maximera prestation”.

Win-win
Det kan ju inte bli bättre än så här! Man förstår precis beslutsunderlaget i urvalsprocessen, klart och tydligt. Något som verkligen uppskattas av arbetssökande som ständigt söker svar på hur/varför man (inte) går vidare i rekryteringsprocessen.

Tyvärr är det betydligt vanligare att man inte får någon respons alls på sin ansökan, vilket förstås är förkastligt ur ett Employer Branding-perspektiv.

Tänk om fler företag och myndigheter kunde implementera en så här bra hantering av rekryteringsprocessen! Då blir fler kandidater lika positivt överraskade som jag – och organisationens varumärke förstärks. En riktig win-win situation!

• Om
• Senaste inlägg

Annika Pettersson

Rekryteringskonsult/Researcher på SIMS AB

Annika Pettersson jobbar med rekrytering och headhunting av ledare inom både näringsliv och offentlig sektor. Hon är även volontär för stiftelsen Allbright, som arbetar för jämställdhet och diversifiering på ledande positioner i näringslivet, samt för mångfaldskonferensen Working for Change.

Senaste inlägg av Annika Pettersson (Se alla)

• Employer Branding i rekryteringsprocessen - 19 december 2012