Trendspaning: ”Big Data” inom HR ser dagens ljus
TALENT MANAGEMENT. BI, Business Intelligence och Information Management, har länge varit stora begrepp inom t ex sälj och marknad. Där har man samlat in och analyserat data för att t ex kunna rikta erbjudanden till specifika målgrupper under många år. Nu har turen kommit till HR.
Den stora trenden under 2011-2012 på området kallas för Big Data. Och det är inte bara företagets interna information som behöver analyseras – tillgången på extern information har exploderat och kompetensen att kunna analysera och dra slutsatser från alla dessa informationskällor blir mer och mer viktig för att kunna fatta de beslut som leder till en ökad konkurrensfördel. Den interna medarbetarinformationen utgör dock fortfarande grunden i analysen.
Gap-analyser kräver utförlig information
Ett relaterat begrepp är Workforce analysis som handlar om att identifiera framtida tillgång till arbetskraft och kompetens, titta på behovet givet affärsstrategin och sen identifiera vilka gap som finns mellan utbud och efterfrågan. För att kunna arbeta med sådana analyser krävs mycket information om medarbetarna. Men det finns så mycket mer som man kan uppnå och göra genom att ha tillgång till bra och uppdaterad HR-information!
Samtidigt är HR omogna på området, man har bara börjat inse att man behöver heltäckande system för insamling av information, allt från mål och kompetenser till lärandehistorik och lönestatistik. Och det är först när informationen finns tillgänglig och knuten till medarbetarna, som man kan börja med analysen!
Måste man då hålla på att mata in all information i olika datasystem? Nej, genom att låta chefer och medarbetare jobba i de strategiska HR-processerna så bygger man information om mål, mål-uppföljning, kompetensutvärdering och så vidare. Grunden är en bra Talent managementsvit (system), där informationen sparas genom att man arbetar i processerna. Samtidigt byggs data upp och sen är det bara att börja kombinera olika typer av information för att få rätt beslutsunderlag.
Kunskap om samband ger fokus på rätt saker
Exempel på saker som företag tittar på i dag kan vara sambandet mellan medarbetarengagemang, lönenivåer, chefseffektivitet och säljsiffror. Och precis som sälj- och marknadsavdelningarna vill veta vilka deras mest lönsamma kunder är, så behöver HR förstå vilka beteenden och andra faktorer som driver hög produktivitet, service, innovations- och genomförandekraft. När man vet detta, kan man rikta åtgärder på områden som kompensation, utbildning, ledarskapsutveckling och intern rörlighet med en mycket bättre precision. Det blir helt enkelt möjligt att fokusera dina investeringar i HR där det ger som mest tillbaka.
Ha en skön vår!/Pia-Maria
Om bloggaren: Pia-Maria Thorén är civilekonomen och IT-konsulten som blev vd för det svenska konsultföretaget GreenBullet, där hon hjälper företag med helhetslösningar inom Talent Management. Pia-Maria är också kunnig föreläsare och processledare, bland annat under vårt seminarium Talent Management i praktiken.
Senaste inlägg av Pia-Maria Thorén (Se alla)
- Goodbye Talent Management – Hello Business Execution - 11 januari 2013
- Trendspaning: Kontroll motverkar engagemang - 24 oktober 2012
- Trendspaning: Jobbarkitektur underlättar kompetensplaneringen - 29 augusti 2012
- Trendspaning: ”Big Data” inom HR ser dagens ljus - 18 april 2012
- Trendspaning: Agile Performance Management - 14 februari 2012
Tags: kompetensförsörjning, kompetensinventering, strategisk HR, talent management, trender
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
Hej!
Tack för bra inlägg. Glädjande att se att ”Big Data” tar fart. Det kommer göra HR- och personalfunktionen än mer värdefull när alla projekt och satsningar kan följas upp med siffror och sedan också förbättras.
Vi hoppas också att företagens rekryterare och HR-funktioner som ansvarar för kompetensförsörjningen aktivt börjar mäta och följa upp rekryteringsinsatser. Detta sker delvis idag, men precis som marknadsförare måste HR snart räkna hem ROI på varje satsad krona.
Inom kort kommer det krävas att alla investeringar i media och nätannonser följs upp i tex antal inskickade CV per mediakanal, antal kallade till intervjuer per mediakanal, antal visningar på en utlagd annons etc.
Vi följer med spänning utvecklingen och hoppas vara med och föra branschen framåt i dessa viktiga frågor.
/Charlotte Ulvros, Marknadschef Stepstone
Hej Pia-Maria
Vilket skulle du säga är det enklaste sättet att dokumentera sitt Workforce analysis?
(Jag jobbar med att koppla ihop vår business plan med vår worksforce plan och vi har hittills gjort detta helt manuellt i excel.)
Jag nämnde People soft till vår IT avdelning som säger att det är ett dyrt system. Vad skulle du rekommendera med endast ovan info?
//Anna
Hej Anna,
Först o främst, förlåt för sent svar, hoppas att du läser detta i alla fall! Jag förstår dina problem, det blir snabbt ohållbart att dokumentera i Excel, eftersom det hela tiden sker uppdateringar på olika områden. Du behöver en integrerad Talent managementsuite där information samlas genom att de anställda arbetar i TM processerna och genomför prestationsutvärderingar, kompetensutvärderingar, går utbildningar etc. Informationen som skapas kan sen användas för att få fram ett nuläge som kommer att ligga till grund för ett önskat läge i en tänkt framtid, kanske 5 år framåt i tiden, beroende på er affärsstrategi. Hur ser kompetensmixen ut då, givet de långsiktiga mål som finns?
Jag vill ogärna gå in och rekommendera en specifik lösning för workforce planning och analysis utan att ha era förutsättningar och behov klara för mig. Däremot kan jag hjälpa till med några nyttiga frågeställningar som ni bör fundera över.
Vad har vi för övriga system (speciellt vad använder vi för lagring av people-information respektive information om finansiella mål och KPIer)?
Hur kan vi bygga en arkitektur där vi på ett optimalt vis överför rätt information och gör den tillgänglig där den behövs?
Vilka rapporter vill vi ha möjlighet att ta ut från systemet löpande för att använda som underlag?
Hur ska vi på bästa sätt samla in informationen (inte manuellt!)?
Peoplesoft är ett så kallat HRIS som är väldigt stort och omfattande och jag har svårt att tro att det skulle kunna behövas i ert fall.
Hör gärna av dej om du vill diskutera vidare eller få hjälp med en riktig utvärdering!
Lycka till / Pia-Maria