Nya organisationsformer kräver nya HR-processer – HRbloggen.se
Hem » läsvärt, org & ledarskap, praktisk HR

Nya organisationsformer kräver nya HR-processer

Av den 26 mars 2012 4 kommentarer 8 671 visningar
AGIL HR. Nya organisationsformer och nya generationer kräver en uppdatering av föråldrade HR-processer till att bli mer agila, menar vår gästbloggare Carl Blomberg.

Om traditionella organisationer är hierarkiska pyramider kan dagens moderna organisationer snarare ses som sammansatta nätverk. Medan de traditonella organisationerna ger direktiv och aktiviteter, strävar moderna organisationer i stället efter att ge ramar och dela ut ansvar. I dessa moderna organisationer blir faktorer som företagskultur, kommunikation, relationer och delaktighet betydligt viktigare än tidigare.

HR en stoppkloss

Tyvärr lever ofta HR-processer kvar i det gamla topdown-tänket. En del processer, exempelvis performance management, är ofta väldigt formella, långsamma och kontrollerande. Tyvärr avspeglar de inte alls organisationer som säger sig ha kunniga och motiverande medarbetare, utan signalerar snarare att chefer och ledning alltid förutsätts veta bättre.

Denna syn fungerar inte längre. När medarbetare i moderna organisationer krockar med föråldrade processer kommer HR snarare upplevas som en stoppkloss än en stöttande partner, vilket leder till att få ser något värde i funktionen.

Nya krav från yngre generationer

Förutom nya organisationsformer finns det ännu en stor anledning till varför vissa processer måste ses över, nämligen generation Y och Z. Dessa generationer har helt nya krav på arbetsgivare, exempelvis i form av ökad autonomi, transparens, ständig feedback och rätt IT-verktyg för att kunna samarbeta på ett effektiv sätt.

Se på Spotify och Klarna: två unga, svenska företag som lyckats bygga moderna organisationer där innovation och kultur är betydligt viktigare än hierarkier och där det är möjligt att snabbt göra karriär. Se på den växande marknaden för Social Performance Management-verktyg såsom Rypple och Small Improvements. Genom dessa verktyg kan anställda se varandras mål och ge feedback till varandra oavsett avdelning och nivå inom organisationen. Genom att all information blir transparent blir också HR-processen ”demokratiserad”.

Löpande och proaktiva processer

Den stora utmaningen för HR är att göra processerna mer agila. Med det menar jag processer som är löpande istället för episodiska, samtidigt som de går från att vara reaktiva till proaktiva. Tänk om performance management inte var årlig och en kontroll över det gångna perioden, utan snarare ett löpande, proaktivt verktyg för att hjälpa medarbetaren att utvecklas. Tänk om rekrytering inte bara skedde när det uppstod en ledig position utan när den perfekta kandidaten plötsligt dyker upp. Tänk om kompetensutveckling inte bara var att åka på kurs utan att göra den integrerad i vardagen.

Det finns en enorm potential att göra förbättringar, och HR-organisationer som börjar med detta idag kommer med all säkerhet att få ett stort försprång i framtiden.

Carl Blomberg

Carl Blomberg

BloggarAgil HR
Carl Blomberg är personalvetare och grundare till bloggen Agil HR, där han skriver om hur Agile och Lean kan appliceras på HR. I bloggen blandar han egna tankar med forskning och konkreta exempel på vad organisationer kan göra för att arbeta smartare och kraftigt öka medarbetarnas engagemang. Frihet, transparens och fokus på inre motivation är viktiga ledord för Carl.
Carl Blomberg

@calleblomberg

Workday Guy at Spotify
Carl Blomberg

Senaste inlägg av Carl Blomberg (Se alla)

Print Friendly, PDF & Email

Tags: , ,

4 kommentarer »

  • Leila skriver:

    Hej Carl!

    Vi kvittrade förut på twitter & nu har jag sett din blogg ! Och detta är precis vad jag är ute efter! Skapa rörliga processer som inte tynger ned organisationen utan hänger med organisationen i omgivningens snabba växlingar!

    Saknade diskussionen på pandeldebbaten om framtida HR-stratgeier på Personalmässan, vilket jag sa där också. Jag tror nämligen att detta kommer bli precis vad vi behöver i framtiden!
    Hejja!

  • Peter Bjellerup skriver:

    Intressant och relevant. Skulle dock vilja utvidga något på temat generation Y&Z (även om jag egentligen inte gillar sådan ålderskategorisering). Det allt snabbare införandet av sociala intranät i företag och organisationer medför också krav på förändringar av HR-processer och policies. Ett exempel: Mycket av fördelarna för organisationen med sociala intranät är att de gör det lätt, kul och emotionellt motiverande att dela med sig av sin kunskap och erfarenhet – till kollegernas och organisationens fördel. Men hur är det med uppmuntran från arbetsgivaren? Med utvärderingssystemen? Ser de tiden man lägger på att dela kunskap som en investering för företaget som helhet eller som slöseri med tid för den egna enheten? Hur mäts och värderas det att bygga det egna varumärket internt och externt i sociala medier?

  • Nadja skriver:

    Hej,

    Kan du rekommendera några Agile och Lean böcker?

  • Calle skriver:

    Hej Nadja,

    Det är breda ämnen men en bra start är att läsa den kostnadsfria e-boken ”Prioritera, fokusera, leverera” av Tomas Björkholm och Hans Brattberg från Crisp. Den ger en översiktlig bild över Lean och Agile och hur dessa hänger ihop. Länken är http://www.crisp.se/bok-lean-agile-scrum-xp.pdf

    Beroende på fokus finns några andra bra böcker:

    Vad är Lean? – Niklas Modig och Pär Åhlström
    Toyota Kata – Mike Rother

    Management 3.0 – Jürgen Appelo
    Lean Startup – Eric Ries

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny