Trendspaning: Talent mobility optimerar affärsnyttan
TALENT MANAGEMENT. Intern rörlighet – talent mobility – handlar inte bara om successionsplanering. När affärsstrategin förändras måste organisationen och jobbrollerna förändras i enlighet med den. Men vilken information behövs för att kunna fatta beslut?
Det är både utmanande och finns en stor potential i att låta en strategi för intern rörlighet driva produktivitet och tillväxt. Rätt person på rätt plats i organisationen kan göra stor skillnad om det genomförs på rätt sätt.
De två viktigaste processerna för att optimera den interna rörligheten heter successions- och karriärplanering, som kan sägas vara två sidor av samma mynt. Men dessa processer behöver i sin tur input i form av information från andra strategiska HR-processer som kompetensutveckling och mål & prestation. Man behöver t ex veta vilka kompetenser som är kritiska för att nå de strategiska affärsmålen och vem som har dessa kompetenser.
Kräver nytt sätt att tänka
Faktum är att en av de största värdeskapande aktiviteterna inom strategisk HR handlar om att flytta medarbetare från en roll till en annan i takt med att verksamheten förändras och utvecklas. Speciellt viktigt blir det när en organisation står inför genomgripande förändringar i själva affären och erbjudandet.
För att det ska fungera krävs ett nytt sätt att tänka och hantera medarbetare. Chefer på alla nivåer behöver mer information om sina medarbetare och medarbetarna själva behöver engagera sig mer aktivt i sin egen karriärplanering och sina utvecklingsmål. Det handlar om att skapa den bästa kombinationen av vart organisationen är på väg och hur den enskilde medarbetaren kan bidra till affärsmålen – samtidigt som han/hon ska utveckla sin egen karriär, horisontellt eller vertikalt.
Information genom systemstöd
De företag som har kommit allra längst med arbetet att implementera en effektiv intern rörlighets-strategi har tagit fram information för att kunna monitorera och mäta hur effektivt strategin implementerats i organisationen. Man mäter t ex hur duktig man är på att hantera förändring, hur man kan flytta en medarbetare från en roll till en annan, hur väl jobbrollen matchar en medarbetares kompetens, engagemang och hur väl varje medarbetare presterar i förhållande till de mål som satts. Det kan ta många år innan man har koll på vilka kompetenser en högpresterande medarbetare har, och innan prestations- och kompetensutvecklingsprocesser är på plats för att optimera värdet för organisationen.
För att lyckas, behöver man ha tillgång till rätt information om medarbetare, jobbroller, mål och prestation, kompetensutveckling och karriärönskemål. Informationen skapas genom ett systemstöd för de strategiska HR-processerna. Vilket systemstöd som passar bäst beror bl a på hur successions- och karriärplaneringsprocessen ser ut på det aktuella företaget. En integrerad Talent management-strategi lägger grunden för hur man ska arbeta med sin interna rörlighet.
Senaste inlägg av Pia-Maria Thorén (Se alla)
- Goodbye Talent Management – Hello Business Execution - 11 januari 2013
- Trendspaning: Kontroll motverkar engagemang - 24 oktober 2012
- Trendspaning: Jobbarkitektur underlättar kompetensplaneringen - 29 augusti 2012
- Trendspaning: ”Big Data” inom HR ser dagens ljus - 18 april 2012
- Trendspaning: Agile Performance Management - 14 februari 2012
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
