Bejaka nej-sägarna!
ORGANISATION & LEDARSKAP. Nej-sägare finns i de flesta personalgrupper och betraktas ofta som jobbiga hinder för förändringar. Verksamhetschef Affi Kölevik föreslår i stället att vi ska tillvarata nej-sägarnas kritiska förhållningssätt.
Tänk dig följande situation: Ni har haft ett problem inom organisationen en längre tid. Det kan vara verksamhetsmässigt eller organisatoriskt. Du och några andra har länge tänkt på en lösning. Så en dag ser ni den – lösningen. Yes! Äntligen! Problemet kommer att försvinna. Ni diskuterar vidare, hamnar i detaljer och tidplan. Och så bestämmer ni er för att köra. Nu ska ni bara informera personalen och så kan ni komma igång om några veckor.
Och så kommer mötet med personalen. Du presenterar lösningen. Du är nöjd, du ser möjligheterna. MEN, vad är det som händer? Jo, någon i personalgruppen säger: ”Stopp och belägg! Det här är inte genomförbart. Det här går inte”.
Har du varit där? Jobbigt läge, eller hur?! Du har ju tänkt färdigt. Du har ju en lösning. Och här kommer en som ser problem och som säger nej. Fast du hade kanske egentligen i förväg kunnat säga vem det var i personalgruppen som skulle inta den här rollen? För han/hon är ju alltid emot?!
Råd 1: Involvera personalen på ett tidigt stadium
Nu till mitt första råd. Och det här har jag jobbat mycket med mig själv med. Jag vet att det är svårt, men jag vet också att det fungerar. För vad är det jag har beskrivit ovan? Jo, det är en typisk process med för lite inflytande för personalen. Där personalen borde involverats mycket tidigare i problemlösandet. Delaktighet är ju A och O. Vi vet ju det – eller hur? Men när man är inne i problemlösningsfasen är det så lätt att glömma. Glömma att man inte själv har alla lösningar, utan att om jag öppnar upp, så kommer fler och bättre varianter från personalen.
Men – och här har jag också fått jobba med mig själv: Även om man är duktig på detta, och öppnar för inflytande – så säger i alla fall (ofta samma person) –” Nej, det går inte”. Har du varit där?
Råd 2: Låt nej-sägaren bidra till riskanalysen
Så här kommer råd nummer två för dagen. Bli glad när någon säger: ”Nej, det går inte”! Ta tillvara på den rädsla som kommer upp. Lyssna på de risker som personen lyfter. För om du gör det, och ni tillsammans benar upp riskerna – så vips så har du dig en färdig riskanalys!
Dessa personer är faktiskt ovärderliga. De får oss att stanna upp. De får oss att reflektera. De får oss att ompröva våra idéer. Att genomlysa våra förslag innan vi verkställer dem. Alltihop oerhört viktiga saker, som sparar pengar. Det stannar upp processen en stund. Visst är det så. Men processen som fortsätter sedan blir bättre än vad den skulle blivit annars. Och riskerna minskar! För har personalen diskuterat igenom riskerna så vet vi ju att de blir mindre farliga.
Vad säger du? Kan detta vara ett förhållningssätt för dig?
Jag kanske förenklar. Men jag har sett det i många sammanhang. Givetvis finns det undantag. Om du befinner dig i en personalgrupp där ALLA säger ”Nej, det går inte” – då har du större problem. Men i en sund miljö, med någon eller några nej-sägare, då ska vi vara glada att vi har dom. För utan dem ökar riskerna!
Om bloggaren: Affi Kölevik är verksamhetschef för fackförbundet Visions center i Linköping, www.vision.se
Affi Kölevik
Senaste inlägg av Affi Kölevik (Se alla)
- Bra med konstruktiv kritik? Bullshit! - 2 september 2016
- ”Såg du inte att din medarbetare höll på att bränna ut sig?” - 10 juni 2016
- Du – din personals främsta förebild - 11 maj 2016
- Ledarskap vid hot och våld - 3 februari 2016
- Medarbetarna måste bidra till chefens arbetsmiljöansvar - 4 juni 2015
Tags: arbetsmiljö, kommunikation, ledarskap, organisationsförändring
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
Absolut! Jag håller med. Jag tror att det är viktigt att ta reda på vad motståndet handlar om. Det är ju sällan, för att inte säga aldrig, motstånd bara för motståndets skull. Dessutom finns motståndet där även om du inte tar upp det och då kan det göra större skada. Att ta sina medarbetares åsikter och rädslor på allvar tror jag är viktigt. Och det kan förutom ge oss en bra riskanalys och ny tanke också information om vad det väcker hos andra i gruppen och information om relationerna på arbetsplatsen, hur påverkar de nya idéerna olika personer i företaget.
Du är inne på helt rätt spår enligt min mening, och om man fullt ut vill och vågar tro på att bemyndiga sina medarbetare i arbets- och förändringsprocesser, så är en bra utgångspunkt att aldrig tänka ut lösningar. Om man vill att medarbetare ska engagera sig mer så måste man våga tro på att de sitter inne med lösningen – även om det är en helt annan än den du tänkt dig – det viktiga är att de formlurerar lösningen för att fullt ut ta ansvar för den. Ledares uppgift blir då att problemformulera och att träna sig att ställa sokratiska frågor till personalen enligt den enkla formulan: hur skulle ni vilja ha det? Därefter behöver man träna sig iatt stå ut med att vänta, låta det ta den tid det behöver. Det gäller framför allt att fånga upp de så kallade nej-sägarna. Som du antyder är det ofta där energin, och därmed lösning, finns, det gäller bara att kanlasiera den i rätt riktning. ”Nej-sägare” kan så bli de som driver processen framåt. Om vi vänder på steken; vill vi egentligen omge oss med ja-sägare? Hur troligt är det att vi når fram till ett slipat resultat med okritiska ja-sägare som alla har tvetydliga motiv till att inte opponera sig, som ofta i sin tur bottnar i andra rädslor?
Tack för ett intressant blogginlägg.