Intern Employer branding del 3: Talent Management och mångfald

Av Anna Mindelöf den 14 november 2011 942 visningar

EMPLOYER BRANDING. Anna Mindelöf, personalchef på Universum, rapporterar om hur arbetet med företagets interna employer brand fortskrider. Det handlar bland annat om att revidera företagets Talent Management-process och att olikheter berikar – även HR.

Sedan jag skrev sist har jag sjösatt en ny Talent management-process. Vi mäter sedan tidigare prestation och attityd på 6-gradiga skalor. Nu har jag lagt till en dimension som jag kallar för potential. Jag tror nämligen att vi behöver jobba med att identifiera våra supertalanger i organisationen och hjälpa dem att maximera sin potential. Det är inom organisationen vi ska hitta vår framtida ledningsgrupp och våra nästa mellanchefer.

Bra bättre bäst

Belöna rätt saker

På alla arbetsplatser jag har jobbat, har det alltid funnits personer som presterat, överlevererat men haft en mindre upplyftande attityd. Dem vill vi inte belöna. Vi vill belöna och uppmärksamma en positiv ”go and get”-attityd. Hur som, processen är sjösatt och jag kör workshops, telefonkonferenser och jobbar med att våra chefer ska förstå hur de ska göra i detta försök att objektivisera bedömningarna av personalen. Har ännu bara fått in svar från två av cirka 20 chefer. Väntar med spänning på övriga!

Mentorprogram efter introkurs

Utvärderingen av introkursen i september gav ett mycket bra resultat. Det enda vi behöver ändra till nästa gång är en bättre konferenslokal att vara i. Det vet vi om, vi planerar att bygga om på kontoret. Alla våra ”talare” fick bra poäng på enkäten, både på inspiration och innehåll. Men bra kan bli excellent, så därför ska vi träna på framförandeteknik i vår.

Just det, vi håller på att sätta hela processen med våra mentorer nu. Vi gör individuella uppföljningar med den personal som gick introkursen. Det görs av min fantastiska medarbetare Wuendy. Hon tar över sin företrädare Lizas arbete när hon går på föräldraledighet om någon vecka.

Olikheter berikar

Wuendy rekryterade jag för att hon är väldigt olik mig. Hon kommer från Venezuela och pratar 4 språk flytande, har jobbat med rekrytering några år och försäljning några år, gift sig med en svensk och flyttat till Stockholm. Dessutom tycker hon att rekrytering via sociala medier är viktigt så hon lägger just nu tillsammans med mig planer för hur vi ska kunna vara i framkant inom detta område.

Vi har blivit lite försenade med vår Engagement survey men den är i skrivande stund under construction och på väg ut till våra medarbetare om några dagar.

Det här var en sammanfattning av vad jag gjort de senaste veckorna – förutom att jag besökt vårt USA-kontor i Philadelphia, något jag ska berätta mer om nästa gång.

Från det här avsnittet vill jag att ni tar med er:

Se till att belöna rätt saker i er Talent Management-process
Var öppen med de utvärderingar ni gör, transparens är viktigt = 1/ Vi säger att vi ska göra en sak. 2/ Vi gör den saken. 3/ Vi informerar om resultatet.
Anställ människor som är olika era andra medarbetare, men har samma värdegrund. Hos oss handlar det om att vara driven, dedicated och solutions oriented samt att kunna arbeta i team.

From Good to Great and Excellent,
Anna

Om
Twitter
LinkedIn
Senaste inlägg

Anna Mindelöf

Head of Performance and Succession EMEA på adidas group

Anna Mindelöf är f.d. personalchef på Universum Group med uppdrag att bygga företagets interna employer brand, att se till att företaget blir det de säljer, ”Building brands to capture talents”. Anna jobbade tidigare som HR Director på Adidas Group Norden - ett företag hon nu återvänt till. Hon brinner för att utveckla andra och är genuint intresserad av att fler arbetsgivare blir bra.